Verschil met een recruiter en HR Manager is dat een recruiter de hele dag bezig is met werven. Als je maar vaak/veel recruit wordt je vanzelf commercieel en screen je de helft van je sollicitanten via een "informerend" telefoontje. Zijn je gesprekken net als bij de kapper, het "knippen" en "scheren" kan in 10 minuten zodat je voldoende tijd over hebt voor het aanprijzen van je bedrijf.

Een HR Manager is van een dergelijk proces wat minder bewust en zal daar evenredig naar handelen. Wil niet zeggen dat die knop niet om kan!

Voor bepaalde HR managers zal dit zeker gelden, maar ik mis in dit stuk onderbouwing & nuance. Alle HR managers zijn niet commercieel? Waar blijkt dit uit?

Ik herken het beeld vanuit onze historie, maar kom de laatste tijd steeds meer succesvolle ondernemers tegen bij vakgenoten. Logisch ook: commerciele vaardigheden overlappen voor een groot deel met HR vaardigheden: grondig voorbereiden, inlevingsvermogen, oplossingen vinden die aansluiten bij het probleem en die oplossingen weten te verkopen aan diverse doelgroepen, onderhandelen over arbeidsvoorwaarden...

Nu ik er over nadenk vraag ik me af of een HR-manager die niet commercieel is, eigenlijk wel een goede HR-manager is. Wat overigens niet wegneemt dat je als organisatie er vaak verstandig aan doet om eigen recruiters in dienst te nemen, zij doen werk dat arbeidsintensief is en strakke deadlines heeft, dus het is zinvol om dat in aparte functies onder te brengen. Bovendien kun je als generalistische HR-manager nooit de noodzakelijke specialistische kennis opbouwen van een echte recruiter. Ieder zijn vak.

Recruitment is naar mijn idee inderdaad een vak apart.
Maar dit betekent niet dat een HR manager niet over werving & selectie kwaliteiten zou beschikken.

In een blogbijdrage op recruitmentmatters heb ik daar het o.a volgende over geschreven.

Profiel werving
Werving kent m.i. 3 onderdelen waarop een recruitment professional kennis en vaardigheden zal moeten hebben.

1: Branding / Arbeidsmarktcommunicatie
Positioneren van de vacatures/eigen organisatie op de arbeidsmarkt, communiceren van loopbaankansen bij doelgroepen op de arbeidsmarkt, de zogenaamde “employer branding” activiteiten.

2: Identificeren, research
Dit is gericht op het identificeren, het vinden van talenten door gericht in kaart brengen van doelgroepen. E.e.a. leidt idealiter tot een pijplijn met kandidaten.

3: Interesseren
Tenslotte moeten kandidaten persoonlijk geïnteresseerd worden voor een overstap, de vacature en de organisatie moeten “verkocht” worden. Dat verlangt weer andere kwaliteiten.

Profiel selectie
Het accent bij selectie ligt bij het vermogen om geschiktheid voor een functie en aansluiting op de bedrijfscultuur te voorspellen door bevragen c.q. testen van kandidaten en het observeren en interpreteren van hun reacties c.q. antwoorden. Naar mijn idee ziet het profiel van een recruiter met het accent op selecteren van kandidaten er zo uit:

Profiel manager recruitment
Een manager in W&S / Recruitment moet beschikken over een mix van kwaliteiten in marketing / PR, HRM en leiding geven, zowel op strategisch, tactisch als operationeel niveau.

Een ieder kan hierbij competenties aanvullen waarover beschikt moet worden om het Werving & Selectie vak succesvol uit te kunnen oefenen.

Alexander Crepin
www.recruitmenttraining.nl

Geweldig artikel! Recruitment is een vak apart! Ik kan uit ervaring spreken dat dit absoluut niet zo wordt ervaren door het bedrijfsleven, zeker het deel Werving! Ik kan vele voorbeelden noemen hier slechts een paar:

Laatst een artikel in het (mijn inziens) interessante blad Bizz. Het ging over het aannemen van een goede verkoper en hoe lastig dit is. Het artikel klopte ook en was zeker goed maar het viel me op dat over werving er bijna letterlijk werd geschreven: je zoekt in CV databanken en plaats wat vacatures...en dat was het. MAW de werving was in feite een eitje maar de selectie was het probleem, dit laatste is waar maar goede werving tegen zo min mogelijk kosten en tijd en resultaat is niet eenvoudig!

Nog een ander voorbeeld, een medewerker van mij wacht al 6 weken op een functie profiel om de werving en (voor)selectie te starten en 1,5 week geleden werd er even meegedeeld dat het na de mei vakantie zou worden....en de zeer drukken en enige HR medewerker heeft me toch een moeite moeten doen om de directie te overtuigen dat ze voor deze functie niet even zomaar goede kandidaten kon werven (heeft nogal wat haken en ogen)

HRM wordt mijn inziens in veel gevallen onderschat en welke waarde dit heeft voor een organisatie en buiten het feit dat een HR(M) betrokken is en moet zijn bij recruitment c.q. werving en (voor)selectie is werving en (voor)selectie iets waar hij-zij niet al teveel van zijn-haar kostbare tijd aan moet besteden.

Marco Prins
marco@reccen.nl
<a href="http://www.reccen.nl" >RecCen</a>
<a href="http://www.bestevaerwens.nl" >Bestevaer</a>