Niets nieuws... De grootste weerstand aangaande organisatie/medewerkers ontwikkeling zit bij het hoger middenkader. Hun belang is handhaving status quo (FFA - Kurt Lewin, De aap in ons- F deWaal, ..) . Bij grote organisaties (banken, verzekeraars, .. ) vallen niet voor niets nu de klappen.

Beste GN, in mijn werk merk ik inderdaad dat hoe groter en hoe hiërarchischer het bedrijf is, hoe minder ik kan bereiken in coach-trajecten. Precies omdat er te weinig ruimte is voor zelfreflectie bij het hoger management. In de kleinere bedrijven heeft het echter veel effect als management het nut ziet van een geïntegreerde aanpak rondom functioneringsproblemen. 'De aard van het beestje' is dan echter wel een hardnekkig credo die ik vaak tegenkom. Ik leg dan altijd uit dat een compleet gezonde kip een groot functioneringsprobleem heeft als hij in het water wordt gegooid. Met andere woorden: als je bij coaching het individu én de omgeving in beweging weet te krijgen, dan krijg je een exponentieel resultaat, waar alle partijen van profiteren.

Dag Inge,
je spreekt over een geïntegreerde aanpak : het coachen van het individu én de omgeving in beweging krijgen. Ken je deze: ROI? je zal waarschijnlijk aan "Return On Investment" denken. Je kan het ook als volgt vertalen: Resultaat = Omgeving x Individu.

Beste Bernard, klopt als een bus :-) En eigenlijk is het heel logisch, maar de praktijk wijst uit dat dat over het algemeen nog niet zo wordt gezien. Bedankt voor jouw reactie!

Herny Mintzberg heeft er al uitgebreid over geschreven en ook uitgebreid onderzoek naar gedaan: de veranderkracht (of veranderzwakte) van het middenmanagement. Sterker nog: om maar niet te hoeven toe kijken wilde hij zich uiteindelijk zich verbinden aan een externe organisatie die reflectie en leren van elkaar als middel inzet: CoachingOurselves. Omdat gedragsverandering valt en staat met de reflectie op eigen functioneren en op de eigen ervaringen. Als je dat met elkaar deelt, zo zegt Mintzberg, en er regelmatig op terugkomt, dan kan er begonnen worden met leren (en tegelijkertijd veranderen).

Overigens hebben wij (mijn uitermate gedreven en scherpzinnige collega Mireille Jansma en ik) de reflectie-methodiek van CoachingOurselves en Mintzberg binnen ING geïntroduceerd. Maar omdat er geen duizenden euro's aan hoeft te worden besteedt (de methodiek is relatief goedkoop) en de gemiddelde manager liever zijn heil zoekt bij het peperdure INSEAD dan bij de ervaring en expertise van eigen collega's, kwam het uiteindelijk na een mooie start niet goed van de grond. Als HR het niet adopteert, dan is het niet in te zetten.