Dag Marc, sterk artikel. Ben het wel met je eens dat er een rechtvaardigere compensatie moet zijn voor het werk wat iemand doet.
Ik vraag mij alleen af waar het derde voordeel (frontliners als change agents) vandaan komt? Hoogte van salaris heeft (in principe) toch niets te maken met de mate van betrokkenheid bij organisatievernieuwing? Ik bedoel, zij kunnen toch zonder de Vink-curve ook deze verantwoordelijkheden hebben/krijgen?

De curve voelt terecht, maar laat een aantal aspecten onbelicht.

Allereerst, de mensen die hier worden benoemd: politie-agenten, verpleegsters... verdienen alle waardering. Zij doen maatschappelijk relevant werk.
Maar het feit dat deze mensen maatschappelijk relevant werk doen, kan betekenen dat zij ook veel zingeving ervaren bij het uitvoeren van hun werk.

Ik ervaar zelf veel zingeving in mijn werk. Dat geeft mij al voldoening. Het geld is een bijzaak, maar wel een noodzakelijk kwaad in de maatschappij waarin ik leven. Zonder geld heb ik op dit moment geen leven.
Wel heb ik een bureau baan. Dat beperkt mijn gevoelsmatige maatschappelijke relevantie. Als mijn EGO dat niet leuk vindt zal hij andere manieren gaan zoeken om dat gevoel te krijgen (lees: status symbolen als huis en auto, lees behoefte aan meer geld).
Gelukkig praat ik de laatste tijd steeds minder met mijn ego.

Veel mensen met een bureau baan, ervaren in praktijk minder zingeving. Zij doen wel nuttig werk, maar is het ook maatschappelijk relevant. En daarnaast, dit is nu juist het werk dat door automatisering, invoering van HNW en zelfsturende teams, steeds minder wordt. Niet voor niks kennen we al de uitspraak - de laatste manager doet de deur dicht.

Minder zingeving en onzekerheid over toekomst vraagt om compensatie. Helaas kennen wij als mensen nog zoveel waarde toe aan geld, dat deze compensatie vaak in geld wordt geboden.

Een aanpassing van de curve, zonder rekening te houden met bovenstaande aspecten, verschuift het probleem van links naar rechts. De impuls om naar een bureau baan over te stappen, wordt weggenomen. Je ontvangt immers minder geld voor minder maatschappelijk relevant werk met meer onzekerheid. Maar kan de man of vrouw in het veld zijn werk nog wel doen zonder de ondersteuning van de bureau baan?

Wat dan wel
Laten we allereerst werken aan de rehabilitering van maatschappelijk relevante functies. Agenten en verpleegsters en .... kregen vroeger meer aanzien. Zij kregen het aanzien dat hoorde bij de maatschappelijke relevantie van hun functie. Laten wij dat aanzien met elkaar weer terug brengen.

En vervolgens
Niemand in een team kan als individue zijn prestatie leveren. De bureau baan zorgt er als het goed is voor dat de veldman - vrouw zijn werk optimaal kan doen. Als die koppeling weer wordt gelegd en ieder teamlid ervaart dat hij zijn bijdrage levert, groeit het team en groeit ook het collectieve gevoel van zingeving in het team.

En de bestuurder (lees hier de politiek)
Die voert al jaren een twee sporen beleid.
Meer blauw op straat - minder geld
Geen wachtlijsten meer - minder geld

De politiek moet zich afvragen welke boodschap zij daarmee uitzend.
Er moeten meer agenten komen, maar die mogen minder kosten. Blijkbaar is hun maatschappelijke relevantie gedevalueerd.
Er moeten meer verpleegsters komen, maar die mogen minder kosten. Blijkbaar is hun maatschappelijke relevantie gedevalueerd.

Dus politiek. Vraag je af welke boodschap je uit wilt zenden en ga dat dan ook duidelijk doen.

Als al deze paden belopen worden, dan zal de discussie over geld snel minder relevant worden. Automatische mechanismen gaan er dan voor zorgen dat het geld vanzelf op de goede plaats terecht gaat komen.

Hoi Marc,

Sorry dat ik nog een keer in de lucht kom. Maar ik besef mij dat ik een essentieel onderdeel in mijn reactie ben vergeten.

Als we dan toch gaan kijken naar maatschappelijk relevante functies, de waardering van de maatschappij daarvoor op dit moment en de financiële beloning die daar tegenover staat,aan de orde stellen. Dan ben ik de belangrijkste vergeten.

Deze rol is de meest wezenlijke rol in de maatschappij. De persoon die deze rol vervult, krijgt daar niks voor betaald, en de maatschappelijke waardering is de afgelopen jaren sterk afgenomen.

Over welke rol heb ik het dan: de rol van MOEDER met VADER als goede tweede.

Relevant voor Managementsite???
Misschien nog niet voor vandaag.
Maar het is de invulling van deze rol die bepalend is voor onze kinderen en het zijn onze kinderen die morgen leiding geven, achter het bureau zitten, mensen verplegen en de orde op straat bewaken.

En op de een of andere manier is het ons nu geluk, ook daar geld opeens heel belangrijk te maken.

Dit is een artikel dat op het eerste gezicht een bijzonder oprechte en eerlijke indruk maakt. Zonder denigrerend te willen zijn, het heeft iets weg van "opkomen voor de kleine man" en in onze Nederlandse cultuur is dat iets wat ons allen erg aanspreekt.
Maar de v-curve heeft ook een keerzijde.

1 - Het gevaar bestaat dat iemand die goed is in coördineren en minder goed is in het werk aan het front besluit aan het front te (blijven) werken, gewoonweg omdat het financieel meer oplevert. Dat kan niet de bedoeling zijn van dit model.

2 - Degenen die begrijpen wat er aan het front speelt, en goed kunnen coördineren, wil je juist hoger in de organisatie hebben, omdat ze dan als "change-agent" voldoende mandaat hebben en de kennis hebben om de goede en juiste veranderingen door te voeren.

3 - Uiteindelijk hebben de lagen boven de eerste coördinerende laag in de V-curven het financieel altijd nog beter dan de lagen eronder. Het biedt dus geen garantie dat men de stap hogerop vermijd. Sterker nog, het kan juist mensen aan het front wegjagen naar andere organisaties waar de V-curve niet is toegepast en de eerste coördinerende laag wel meer verdient. Ook organisaties onderling kunnen op dit vlak concurreren.

De V-curve gaat uit van een financiële prikkel om hogerop te komen, maar om de juiste mensen voor de juiste posities aan te trekken kan je ook zoeken naar andere prikkels om medewerkers te belonen. Dus niet alleen binden, maar ook boeien. En daar heb je meer voor nodig dan een personeelsmanager.

Overigens, lijkt de V-curve uit te gaan van heel veel lagen boven de uitvoerende kern. De vraag is of dit wel noodzakelijk is voor een organisatie.

Hallo Marc,

Via een persoonlijk bericht maakte je mij attent op deze column. Hartelijk dank hiervoor. Heel erg interessant. Zozeer zelfs, dat ik al direct na de uitzending van P&W - die ik zelf ook heb gezien - reageerde naar Diederik Samson. Ik liet hem o.a. weten dat ik persoonlijk vond dat hij tamelijk naïef was in zijn benadering van de problematiek. Ik vertelde iets over m'n eigen ervaringen als politieman en verwees hem vervolgens naar "Kapot Moeilijk" van D.J. De Jong over diens ervaringen met Marokkaanse straatjongeren in de wij Overtoomse Veld te A'dam.
Aangezien ik niet alleen maar een kritische noot wilde plaatsen, heb ik Diederik uitgenodigd om met mij in gesprek te gaan over het thema. Ik heb nog geen enkele reactie vernomen. Maar wie weet, hij is een druk baasje, misschein weet hij ergens een gaatje te vinden.

Jacques
www.deblauwediender.nl

Zeer interessant idee. In de continu industrie heb je al iets dat in die richting gaat: de ploegenpremie.
Maar misschien een beter model dat dit probleem echt oplost, is het management model van SEMCO, het braziliaanse bedrijf van Ricardo Semler. In volgend document vanaf pagina 68 beschreven:
http://files.uniteddiversity.com/Decision_Making_and_Democracy/Democratic_Company.pdf

Bij SEMCO mag iedereen zijn eigen verloning bepalen. Ik zal hier niet uitleggen hoe het werkt, je moet de tekst zelf maar lezen, want het zit echt zeer goed in elkaar.
Met zo'n model kom je automatisch tot een situatie dat wie een rotjob wil doen, ook meer mag krijgen.

Zelden komt uit de hoek van HRM iets echt innovatiefs. Ja, op het gebied van personeelsinstrumenten, meer dan genoeg (gesprekscycli, assesments, beoordelingsmethodieken, formats, checklists). Maar innovaties waarin opgekomen wordt voor het vakmanschap, de lijn verrast en gedurfd wordt met een edelmoedig idee tegen het lijn-management in te gaan, die kom je weinig tegen. Het is 'volgend' wat de klok slaat.

De introductie van de Vink-curve is bedoeld Personeelsmanagers en HRM-afdelingen eens te bewegen met gedurfde initiatieven te komen. Eigenstandig, niet de lijn volgend. Met veel van de kritische opmerkingen kan ik eens zijn. Het zou niet alleen om geld moeten gaan, dat iemand die heel goed in coordineren is ten onrechte minder gaat verdienen, etc., allemaal waar. Maar je zou wel de Vink-curve als principe kunnen invoeren, maar waarbij je wel kijkt of het billijk is en blijft wat je mensen aandoet. Nu is een principe ook actief (zonder dat we daarvan bewust zijn); bureau-werk verdient meer. Dus, zo gek is het niet om vanuit een principe te werken, zonder de realiteit uit het oog te verliezen.

De opmerking van Ronald van Gigch vind ik ook erg op zijn plaats. Over de dubbele boodschap die de politiek zend. Citaat uit zijn commentaar:

"Er moeten meer agenten komen, maar die mogen minder kosten. Blijkbaar is hun maatschappelijke relevantie gedevalueerd.
Er moeten meer verpleegsters komen, maar die mogen minder kosten. Blijkbaar is hun maatschappelijke relevantie gedevalueerd".

De politiek helpt zo impliciet mee het maatschappelijk belangrijk werk af te waarderen. Het zou al heel wat helpen als de poltiek die dubbel boodschap niet meer uitzend. En wij weten welke eenduidige boodschap dan wel uitgezonden moet worden.

Marc.