Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
Vermeende interactiepatronen en motieven uit de organisatie- en veranderkunde, en communicatielessen leveren geen enkel betrouwbaar instrument of werkwijze op voor effectieve interventies op de apenrots Ajax. Niet alleen bij een voetbalclub, maar juist ook daarbuiten is dringend behoefte aan kennis en kunde om de samenwerkingen te smeden die noodzakelijk zijn om de vraagstukken van de 21e aan te pakken.
Dat is een interessante stelling die je daar neerlegt, maar de stelling is voor mij nog wat algemeen om goed te begrijpen wat je bedoeld en of ik het met je eens ben.
Als je zegt "vermeende interactiepatronen...leveren geen enkel betrouwbaar instrument of werkwijze op voor effectieve interventies op de apenrots Ajax". Op welke ervaringen/feiten baseer je dan die conclusie? Ik begrijp nu niet goed waarom je dat vindt en ik ben bijzonder nieuwsgierig naar je achterliggende redenen dat organisatie- en veranderkunde geen effectieve interventies opleveren om samenwerken, zoals op de apenrots, te verbeteren?
Daarnaast vertrekken naar mijn idee de vakgebieden organisatie- en veranderkunde steeds meer vanuit sociologische en (neuro- en klinische) psychologische perspectieven. Onze conclusies uit het onderzoek rond interactiepatronen baseren zich juist op de psychologie (Chris Argyris en Ap Dijksterhuis), en zie ik interacties voortkomen uit de sociale context die het samenwerken conditioneert en de gedachten/opvattingen die spelers bewust en onbewust individueel herbergen, en wat er gebeurd in het sociale proces 'tussen de neuzen' zoals Thijs Homan dat zegt.
Tegelijkertijd riep mijn column bij jou een andere reactie op, namelijk dat ons onderzoek zich niet baseert op sociologische en psychologische gronden, en dat inzichten uit organisatie- en veranderkunde geen bodem bieden voor effectieve interventies. Dat klopt toch? En zo ja, is die informatie dan weer leerzaam voor mij in het schrijven van columns.
Kortom, ik hoor graag welke ervaringen/feiten je hebt over welke interventies wel of niet effectief zijn op de apenrots Ajax en rond samenwerken, en hopelijk heb ik je daartoe uitgenodigd om op te reageren?
.
Jos Steynebrugh
Je analyse over patroonherkenning is juist. Dat te zien, te herkennen door bestuurders en er vervolgens mee om te gaan is de uitdaging. In de krijgsmacht worden officieren van hoog tot laag daarop getraind in het besluitvormingsproces. De beeldvorming hieraan voorafgaand bied hier de ruimte voor. Continue moet de officier als manager zich afvragen: Klopt dit beeld wel wat ik nu krijg voorgeschoteld? Is de situatie in werkelijkheid niet anders? Waar lijkt dit op? Heb ik dit eerder meegemaakt, en kan ik dezelfde beslissing nemen of is mijn aanname gebrekkig? En dit wordt dan openlijk gedeeld met de andere beslissers.
meer hierover in mijn recent verschenen boek "Teams door het vuur,9 krijgsmachtlessen voor managers''