Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
Eerst benoemen we iemand tot manager (iemand die de processen beheer(s)t
om vervolgens te verwachten dat h/zij ook nog leiding geeft.
Wat in de praktijk gebeurt is dat de managers hun beheersmodellen toepassen
en hun medewerkers gebruiken als passtuk van diezelfde modellen. Dat creëert
een zekere afstand die enerzijds door de manager wordt gecompenseerd door
het gedrag zoals in het artikel wordt beschreven. En anderzijds die splitsing bij
de koffie automaat door het team wordt besproken.
Het is een illusie om deze gang van zaken te repareren door de verschillende
variaties in leiderschap. Hier wordt gesproken over Transformationeel leiderschap
en charismatisch leiderschap. Deze en de tientallen andere hebben gemeenschappelijk
dat ze uit boeken komen. Net als de managementmodellen.
Wat mensen willen is wat ik noem "leider zijn" dit komt uit jezelf en is uniek. Echt.
Mensen voelen dat. Een leider die "leiderzijn" begrijpt, zal zijn / haar team inspireren
door de visie die wordt gekoppeld aan de bedrijfsdoelen. De klanten zullen dat ook
voelen en uiteindelijk ermee worden besmet. Een leider voorkomt alle conflicten
van het soort dat in het artikel de revue passeren en brengt het produkt en dienst
letterlijk dichter bij de klant.
Maar dat enige zelfreflectie van belang is: jazeker. Het is mijn 5e 'dansregel' (Dansregel 5. Zie jezelf in de spiegel) voor Middenmanagers in mijn artikel "Het middenmanagement in de knel" op deze site (http://www.managementsite.nl/30309/leiderschap/middenmanagement.html).
En de 'spiegel' die medewerkers is natuurlijk altijd interessant! Dus die suggestie kan iedere middenmanager ter harte nemen.
Maar denk ook aan de spiegel die juist collega-middenmanagers kunnen voorhouden! Die wordt naar mijn mening veel te weinig gebruikt in organisaties. Tenminste, ik zie het zelden gebeuren. Dat middenmanagers samen op leren in intervisie-achtige leer- en werkvormen. Of elkaar coachen. Nee, druk, druk, druk: er is te weinig tijd om te leren.
Laatste opmerking - en dat betreft een lastige paradox: je hebt een gevorderd niveau nodig van een vermogen of vaardigheid, om te kunnen beoordelen of je er goed in bent of niet. Uit onderzoek blijkt dat mensen die ergens niet goed in zijn, hun eigen vermogen overschatten. Zij die er wel goed in zijn, schatten zich realistischer in.
Dus middenmanager, als jij jezelf nogal goed vindt: check het ook eens bij anderen. Durf het maar eens, met de vragen uit deze column. En sta open voor de feedback!
Veel leerplezier!
Arjan Lautenbach
PIO, Partner In Ontwikkeling