Soms kan ik mij ontzettend ergeren aan zaken die tot niets maar dan ook niets leiden. Zoals van die mensen die nieuwsgierig afremmen om naar het ongeluk op de andere kant van de weg te kijken. En daarmee andere weggebruikers dwingen om voor niets in een file te belanden. Gedoe wat tijd kost en wat niets oplevert.
Zo kijk ik ook naar de welbekende traditionele medewerkerstevredenheidsonderzoeken die jaarlijks of gelukkig soms twee-jaarlijks worden uitgezet in talloze organisaties. En of het nu een hippe naam heeft als Employee Engagement Survey, happiness questionnaire of Betrokkenheidsonderzoek, het is veelal één pot nat.
De vragenlijst bestaat uit vijftig en soms meer vragen die via e-mail de organisatie in wordt geslingerd. Met daarbij het vriendelijke verzoek van de dire...
Je kunt in het verlengde van je betoog zelfs overwegen om helemaal geen vragenlijst te sturen, maar meteen een grote dwarsdoorsnede (alle functies en hiërarchische lagen) met elkaar in gesprek laten gaan en in real time afspraken te maken. Methodieken kun je allemaal vinden op internet onder 'Large Scale Intervention' of 'Whole scale Change'. Na zo'n bijeenkomst (kan ook digitaal) kort daarop leidinggevenden met hun eigen clubs en individuen verder de diepte in, eventueel met een facilitator erbij. Zo werk je van breed naar smal.
En niet te vergeten, zijn al die vragenlijsten gevalideerd? (wordt altijd wel geclaimd, maar is vaak heel dun). Wat zegt een statistiek? Is het niet alleen een momentopname die achterliggende en verschuivende dynamieken niet adresseert? Meten is niet weten. In organisaties met een sterk hiërarchische structuur en cultuur zijn de uitkomsten van een MTO vaak vertekend, veelal uit angst voor represailles en zorgen over anonimiteit.
Dank voor je mooie reactie én waardevolle aanvulling mbt direct het gesprek aangaan.
Groet,
Otie