Zou jij niet het liefst je collega managers eruit gooien?

http://www.youtube.com/watch?v=uSn-7on4Qx4

Op zich valt er weinig op hen aan te merken: ze voldoen aan de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden van hun functiebeschrijving, ze behalen de afgesproken resultaten & OK je hebt hen de laatste tijd wellicht te positief beoordeeld, toch wil je van hen af. Hoe doe je dat dan? I.i.g. niet zoals RENAULT dat nu doet....

Voordat we daaraan toe komen is het wellicht handig na te gaan waar het mis ging? Vaak zijn MT's/DT's toch vriendenclubs, je kiest je medeteamlid eerder op zijn/haar persoonlijkheid: 'hij golft zo fijn', dan op de persoonlijke kwaliteit c.q. toegevoegde waarde voor je organisatie 'dat komt wel', toch? Ben eens eerlijk. ;-)

Dat die ander bij jouw organisatie zo graag in dienst treedt, kan meerdere redenen hebben, zo toonde Roger Martin dean van de ROTMAN School of Management in 2006 aan:

• om in aanmerking te kunnen komen van de indirecte voordelen die je organisatie hem/haar biedt (eenmaal in dienst bij je bank zullen je collegae managers/directeuren toch minder kritisch zijn op je bestedingspatroon),
• om iets te leren over de bedrijfstak waarin je organisatie participeert (wie weet hoe zinvol dat nog kan zijn),
• voor de beloning die je hem/haar voor ogen houdt (hoorde ik hier 'bonus'?),
• vanuit prestige 'ik ben directeur van.....' (bewust 'van' niet 'bij'),
• om te zwelgen binnen het sociale netwerk van je organisatie (o, was dat bedoeld om klanten te winnen?).

Geen van allen altruïstische redenen & iets dat nooit onszelf maar altijd anderen overkomt..... Martin adviseert dan ook om een manager/directeur/bestuurder alleen in dienst te nemen als deze man/vrouw echt in staat is 'to serve the public by protecting capital providers from the worst motives of managers.' Let wel, dit advies stamt uit juni 2006, 2 jaar voor de crisis. Wie las dit artikel?

Vervolgens gaat het mis, begrijpelijk wellicht als je iemand koos vanuit de 5 niet-altruïstische motieven, 'wat kan daarvan dan toch de oorzaak zijn?' Daarvoor kunnen we terecht bij Jeff Weiss & Jonathan Hughes.

1 jaar voor het advies van Roger Martin, maart 2005, stellen Weiss & Hughes dat het al misgaat bij "de mythe genaamd samenwerking". Bij samenwerking gaan we uit van deze 3 mythes:

• "effectief samenwerken betekent dat we in alles een team zijn" (dat is natuurlijk niet zo, daarvoor zijn de persoonlijke verschillen en belangen vaak te groot; op enig moment kunnen samenwerken is prima maar dat 24/7 te kunnen verwachten is een utopie)
• "een effectief beloningssysteem zal bijdragen aan de samenwerking" (dat impliceert dat je het aspect samenwerken beloont toch zal het individu, althans velen van hen, van mening zijn dat hun bijdrage aan het teamresultaat toch net dat íetsje meer was; zie 'motivatie theorie')
• "een organisatie kun je structureren met het oog op samenwerking" (je 'ondersteunt' samenwerking door je organisatie zodanig in te richten, figuurlijk met procedures en letterlijk met iets als kantoortuinen, dat de leden van de organisatie niet anders meer kunnen dan samenwerken! we gaan daarbij echter voorbij aan het feit dat mensen samen weten te brengen 'iets' anders is dan mensen samen te laten werken)

Weiss & Hughes kunnen dan ook niets anders concluderen dan Wil je samenwerking? Accepteer dan conflicten & manage dat actief!

Tot zover de theorie, nu de praktijk. Autogigant RENAULT heeft het bovenstaande allemaal meegemaakt & besloot op enig moment afscheid te nemen van een 3-tal directieleden. Maar hoe doe je dat nu waarbij de financiële gevolgen, vertrekpremie, voor de organisatie tot een minimum beperkt zijn?

Handig (sic.) is dan als je als team (....) gebruik maakt van de ABILENE PARADOX. Eenvoudig gezegd: een enkeling, hier de directeur Juridische Zaken, weet je helemaal gek te maken met het idee(!) dat de 3 collegae-directeuren worden omgekocht door Chinese concurrenten!! Dit idee wordt dankzij de euforie een 'feit', de JZ directeur onderbouwt dit met op spionage(!) gebaseerde 'feiten', allemaal passend bij de AP filiosofie, ét voíla "geef ze hun congé!"

Jammer was nu dat 1 van de 3 zijn gesprek met de directeur JZ opnam (ook een leerpunt), er volgde een rechtszaak, conclusie: "er is niets aan de hand". Feit: de 3 ontslagen directeuren krijgen nu een schadeloosstelling reden: smaad.... een 'spionageflop' dus met alle gevolgen van dien.

Wat leren wij hiervan? I.p.v. je in alle kronkels te bewegen om afscheid te kunnen nemen is het wellicht handig de juiste kandidaat te benoemen; een échte tour de force, ik weet 't.