Zelfs in China: tekort aan personeel!

'China streeft VS al volgend jaar voorbij.' meldden de GPD dagbladen gisteren. Maar dat bericht lijkt misschien toch iets te vroeg gejuicht. Tuurlijk is het zo dat de Chinese economie booming is en dat de economie in de VS én de EU 'in de touwen lijkt te hangen', maar.....

Recent onderzoek van de Amerikaanse Kamer van Koophandel in Shanghai laat zien dat er in China een ernstig tekort is, een tekort niet aan geld of grondstoffen maar aan: managers! Zo begon het in de VS en de EU 'ooit' ook: eerst een tekort aan (nb; capabele!) managers, niet veel later gevolgd door een tekort aan (nb; zelfs 'gewone') medewerkers. Ook al zou je dat voor China, op dit moment kijkend naar de TV-beelden, niet verwachten.

McKinsey zou McKinsey niet zijn als zij niet direct kwamen met enkele tips, tips gebaseerd op positieve Chinese ervaringen (benchmarking). Wellicht hebben wij er ook nog iets aan, hier komen ze dan:

& Dat McKinsey komt met deze tips, openbaar ook nog eens, is niet eens zo raar want: ook voor McKinsey is China een belangrijke markt. Het is dan ook zaak om het (nb; nieuwe) Chinese management 'te vriend te houden'!

Ondanks het tekort aan managers zijn er altijd organisaties die zich weten te onderscheiden. Organisaties die niet hebben gewacht tot dat de bodem van de emmer in zicht kwam, nee dit zijn organisaties die van Human Resources een essentieel Strategisch issue hebben gemaakt! & Maar goed ook. 

McKinsey:

"Companies that are successfully addressing the talent challenge in China stand out in a number of ways, including their ability to localize techniques that have worked in other parts of the world. The most effective companies have a clear strategic view of their talent needs four to five years out, identify gaps at all levels of the organization, and segment their executives carefully. They develop and operate both a sophisticated external-recruiting machine and an internal-development and -training program adapted to the local Chinese environment.

• Integrate strategic planning and talent planning. In the past, the world was short of capital and innovation but rich in talent, which was therefore a second-order consideration in defining corporate strategies. In China today, by contrast, a leading company is likely to think of talent as a key input. A superior understanding of the available talent pools-and a realistic assessment of the company's ability to attract and develop talent from them-shapes its strategic choices.
• Know what you need-it may not be what you think it is. Top companies segment their talent base with the same effort and care that a top marketing department employs to segment its customer base. That means making projections, based on corporate strategy, for perhaps four or five different salary grades and tenure groups, taking into account the expected number of internal hires, promotions, and likely attrition rates."

Wellicht dat de 2e (ervarings)tip nog belangrijk is dan de 1e: weet wat je als organisatie nodig hebt! (Nb; soms heb je voor bepaalde functies helemaal geen vacatures, maar is het 'gewoon' een kwestie van efficiënt(er) werken.....)

• "A stronger-and sharper-focus on talent. Senior executives need to take this responsibility personally by devoting significant and highly visible time to talent rather than assigning the problem solely to human resources (HR), and they must apply as much rigor and intensity to recruiting, developing, retaining, and allocating talent as they do to financial planning."

Deze tip noemen we ook wel Commitment.

• "Longer, stronger pipelines. University recruitment is a key element in the talent strategies of multinationals and local Chinese businesses alike."
• Do-it-yourself development. Since the tight talent market routinely fails to provide candidates who have the right skills and leadership qualities, leading companies build training and development programs and put them at the center of hiring and retention."

 Denk aan de Ontwikkeling van je medewerkers, continu.

• "Not the usual suspects. Companies should look beyond their own sectors for experienced leaders by identifying industries that have faced analogous challenges, such as similar distribution structures or regulatory barriers."
• "Turning challenges into opportunities. Top companies turn this challenge into an opportunity by using major initiatives as a chance to develop new leaders from within and to bring experienced leaders recruited from the outside up to speed more systematically. This approach does require a willingness to give relatively inexperienced people responsibility for major initiatives but can also help companies to develop leaders and capabilities more quickly.
• "Comprehensive and consistent. To be effective, talent management must be integrated tightly with other elements of a company's operations and organization, including its corporate culture and HR processes. Employees expect a company's stated mission, values, and talent policies to hang together consistently; companies that value entrepreneurship highly should reward it highly, for example. This kind of alignment is a distinct challenge in a market where many employees, including managers, are relatively new to the companies they serve."

China komt eraan, da's duidelijk. Misschien kunnen we er ook nog iets leren: Talent Management op het Scherpst van de Snede!

{Ook op zoek naar Talent? Misschien is het een idee om lid te worden van de ManPro Group op LinkedIn. Er is ook een ManPro Group op Plaxo.}