Weten Rutte & Samsom dat je eerst een Plan dient te hebben voordat je Talenten kan inzetten?

http://www.youtube.com/watch?v=8prNKbgyM3w

'We dienen de arbeidsproductiviteit nog meer te verhogen om zo de kosten voor arbeid te kunnen verlagen. Dit vraagt niet alleen om een investering in nieuwe technologieën maar ook om het verhogen van het aanpassingvermogen van medewerkers, hun betrokkenheid bij de organisatie en hun samenwerking met het management in het bepalen en het realiseren van de organisatiedoelstellingen.' D.i. Maurizio Sacconi, v/m Minister van Arbeid in Italië, met zijn ideeën voor de oplossing van de crisis in Italië.

Dit voorstel van Sacconi is al heel wat concreter dan de plannen van Rutte-Samsom in hun 'Bruggen Slaan' project. Daarin komen beiden wat dit betreft niet veel verder dan 'het verhogen van de arbeidsparticipatie'. Zelfs al is de economische situatie in Italië 'ietsje' anders, dan nog had je van beide Haagse heren meer mogen verwachten om NL er weer boven op te helpen.

De idee van Sacconi wordt i.i.g. overgenomen door de Boston Consulting Group in hun plannen om de wereldwijde uitdagingen voor Strategisch Human Resources Management (SHRM) aan te kunnen gaan....

Alweer enkele jaren terug is BCG i.s.m. WFPMA begonnen aan het ambitieuze Creating People Advantage project. Recent publiceerden beiden hun bevindingen in het 3e rapport '2012'; ook deze keer weer interessant; een synopsis.

Wereldwijd worden door 4.300 benaderde CEO's & CHRO's van multi- & transnationals uit 100 landen als c r u c i a l e Strategisch HRM topics genoemd:

• Talentmanagement;
• Improving Leadership Development;
• Strategic Workforce Planning.

Wat nu opgaat voor multi- & transnationals, gaat in the flow & uiteindelijk ook op voor het Grote, het Midden en zelfs het Klein bedrijf. Het is 'gewoon' een tijd van afwachten, stilzitten tot dat je wordt geschoren (nb; als je nu niet anticipeert tenminste....).

Talentmanagement of Managing Talent. De ondervraagden verwachten voor de komende jaren wereldwijd nog een ernstig tekort aan het juiste(!) talent. Talent dat exact past in de plannen van de organisatie. Ofwel: je dient eerst over een duidelijk Plan te beschikken voordat je de juiste talenten kan inzetten.*

Improving Leadership Development. Van toekomstige managers/leiders worden andere capaciteiten/vaardigheden verwacht dan van de huidige 'bezetting'. Gelukkig (!) zijn deze CEO's zichzelf dat bewust (nb; er zijn, zelfs nu nog, situaties waarin er door de CEO wordt gezocht naar copy cats; hmmm....). Tijden veranderen, ingrijpend zelfs, competenties die dan 'voorbijkomen' zijn o.m. 'culturele sensitiviteit', 'social media savvy', 'technology (zelfs) robotica minded', 'innovative thinker', 'diversity oriented' maar ook 'ethiek', 'integriteit', 'klantgerichtheid'. Daarnaast mag de nieuwe CEO een personal brand zijn, degene die het Merk van de organisatie letterlijk vertegenwoordigt. Ervaringen met 'types' als Steve Jobs en Richard Branson leren dat talenten zich graag laven aan zo'n persoonlijk merk.

Strategic Workforce Planning. Dan komt het hiervoor aangehaalde citaat van Maurizio Sacconi van pas: ''We dienen de arbeidsproductiviteit nog meer te verhogen om z0 de kosten voor arbeid te kunnen verlagen. Dit vraagt niet alleen om een investering in nieuwe technologieën maar ook om het verhogen van het aanpassingvermogen van medewerkers, hun betrokkenheid bij de organisatie en hun samenwerking met het management in het bepalen en het realiseren van de organisatiedoelstellingen.' De investeringen in (persoonlijke) arbeid zullen door het schaarse talent én de demografische ontwikkelingen sterk verhogen. Alternatieven naast een strakke planning van de inzet van de beschikbare mannen & vrouwen, worden dan belangrijke managementvaardigheden niet alleen om de kosten in de hand te houden, ook om de continuïteit te kunnen waarborgen.

De 3 genoemde uitdagingen zijn ongetwijfeld nog groter dan de kosten van de Gezondheidszorg c.q. de premies van een ziektekostenverzekering..... Maar ja, wil je dat zien? Het is Strategisch, dus Lange Termijn, voor zo'n lange tijd kan je regeerperiode alweer lang voorbij zijn.

Bron: Creating People Advantage 2012; mastering HR challenges in a two-speed world. Het rapport bied je nog meer zoals 'wat te doen met HR 2.0?'. Tja, wat te doen?

Lees ook: Allereerst dient een organisatie te weten waar ze naar toe gaat voordat ze bepaalt wie ze daarvoor inzet.

* Een staaltje van 'minder goed talentmanagement' lezen we in Het Financieele Dagblad van 01/11/12: 'Banken moeten verkopers veranderen in echte adviseurs'. Op 01/01/13, over 2 maanden dus, gaat het al enige tijd bekende 'provisieverbod' in, dat betekent dat jij als klant voortaan een adviseur tegenover je hebt zitten i.p.v. een verkoper. Of zoals één van de geinterviewden aanhaalt 'Banken hadden tot voor kort eerder sales­afdelingen dan adviesafdelingen.’

Had je nu 'Talentmanagement' gepraktiseerd dan had die transitie van verkoper naar adviseur al plaatsgevonden & ontmoeten je (potentiële) klanten vanaf 01/01 a.s. binnen je financieel dienstverlenende organisatie alleen nog maar (Top)adviseurs..... :-o