1. Laat je je medewerkers zien dat jij begrijpt welke uitdagingen er op hen(!) afkomen zodra je je organisatie Groots gaat veranderen; zoals bij een acquisitie, een verandering in de Strategie, de introductie van nieuwe producten/diensten? (nb; 'Zien': de impact van Communicatie komt niet voort uit dat wat je zegt maar uit dat wat jij doet, je gedrag.)
2. Geef je je medewerkers de informatie die zij nodig hebben om de omvang & de noodzaak van de a.s. organisatieverandering te kunnen bevatten? (nb; 'Nodig'; opmerkelijk is dat bij veel organisatieveranderingen medewerkers overspoeld worden met 'nieuwsbrieven' e.d. waarin nu juist niet de info staat die zij, op hun werkplek, nodig hebben....)
3. Krijgen je medewerkers de mogelijkheid om hun mening, hun gevoelens over de organisatieverandering te uiten & te delen? (nb; 'Mogelijkheid'; we beschikken over een scala aan technische hulpmiddelen zoals 'social networks', toch lijken veel leidinggevenden er niet op zitten te wachten, op dat delen van die gevoelens.)
4. Inspireer je je medewerkers met een gedetailleerde Visie op de toekomst van de organisatie - en hoe je dat bereikt - en ondersteun je hen praktisch & emotioneel om die nieuwe rol uit te kunnen voeren? (nb; 'Inspireren' is een lastige, leiders hebben dat van nature, managers dienen hierin te worden ondersteund, daarom: zoek een coach.)
5. Betrek je je medewerkers op alle niveaus bij het vertalen van de Visie in nieuwe procedures, taak- en doelstellingen? (nb; 'Betrekken' is cruciaal voor een succesvolle organisatieverandering. Betrekken is in het voorportaal van Commitment.)
Vergeet nu even de korte toelichting bij iedere vraag & vraag jezelf af of je op iedere vraag met een volmondig JA kunt antwoorden.
Zo niet, je antwoordt 1 of meerdere keren met 'Nee', overweeg dan of het verstandig is de verandering in je organisatie door te voeren.... (nb; waarschijnlijk niet)
Met dank aan MIT Sloan Management Review 'In with the New'.
CyberSale, 50% korting op een Pro-abonnement
Verbeter je persoonlijke effectiviteit en managementvaardigheden. Begin het jaar goed en krijg toegang tot toepassingsgerichte kennis.
Upgrade uw gratis lidmaatschap, word een Pro
1) is de verandering wel echt nodig? Meestal wordt er veranderd om het veranderen.
2) zet je de verandering in omdat je ervan bent overtuigd op basis van steekhoudende en getoetste argumenten dat de verandering echt nodig is of doe je de verandering omdat je jezelf goed op de kaart wilt zetten.
3) weet je zeker of de verandering die je voorstaat wel reële problemen oplost en niet het ene soort problemen inruilt voor andere?
4) is de voorgestane verandering wel het goede remedie tegen de geconstateerde kwaal?
5) ligt de kwaal niet zozeer binnen de organisatie maar de wijze waarop leiding wordt gegeven aan die organisatie, met andere woorden: bij jou? Of teveel managers? En probeer je met een vlucht vooruit niet de pijnlijke conclusies onder ogen te zien?
En nog wat van dergelijke, hinderlijke vraagjes.
Ik schat zo dat als deze vragen adequaat zouden worden gesteld en beantwoord, zo'n beetje 50% van alle "veranderingsprocessen" overbodig bleken. In die gevallen kunnen de vragen van Willem worden overgeslagen of liever gezegd: hoeven deze helemaal niet worden gesteld.
Om maar een voorbeeld te noemen: toen mijn broer met pensioen ging na ruim 25 jaar te hebben gewerkt op een universiteit, heeft hij bij gelegenheid van zijn uittrede rede de moeite genomen om alle reorganisaties, bezuinigingsronden, stelselveranderingen en wat niet meer zij in zijn loopbaan te inventariseren. Het was een lichtelijk verbijsterend overzicht, netjes in de tijdbalk uitgezet, waaruit kon worden opgemaakt dat vrijwel geen enkele moment er niet iets werd gereorganiseerd enz. met zelfs chronologische overlappingen.
Dit betekent dat in onze organisaties een groot deel van de tijd, energie en geld weg wordt gedraineerd naar zaken die niets met de primaire taken te maken hebben.
Stoppen daarmee.