'Vertrouwenspersonen en Klokkenluiders, ze zijn Niet te Vertrouwen....'.

Het heeft 'even' geduurd maar (re)actie vanuit de Overheid op #MeToo (2017) affaires krijgt hier nu eindelijk 'voet aan de grond', met dank (sic) aan Jeroen en Ali (The Voice), Marc (AJAX), Gijs (PvdA) en Mick (DTG) .....  (ongetwijfeld volgen er nog een 'paar') Kabinet: MeToo is een zaak van nationaal belang (fd.nl).

N.a.v. deze misdragingen, met fatale gevolgen voor medewerkers en (dus) werkgever 'staat de telefoon bij de vereniging van vertrouwenspersonen roodgloeiend'......

06 maart 2018 schreef ik hier: 'Vertrouwenspersonen en Klokkenluiders, ze zijn Niet te Vertrouwen....'. Gezien de actualiteit plaats ik deze entry nog maar eens. ('tip van de sluier': het zijn niet de vertrouwenspersonen die een organisatiecultuur van misstanden veranderen, het zijn de eindverantwoordelijken)

----

"Interne vertrouwenspersonen kunnen een lastige positie hebben in de bedrijven waar ze werken: zo worden ze overgeslagen bij promoties, worden niet gesteund door het management en er is geen draagvlak voor het beleid wat zij uitdragen."

Deze waarneming uit 2013, bron: Wordt de Vertrouwenspersoon zelf Geïntimideerd?, sluit aan bij het LVvV persbericht dat gisteren verscheen: "Ruim 80 procent van de vertrouwenspersonen wil dat hun rechtspositie in de wet wordt verstevigd." Bron: Werkgevers fluiten vertrouwenspersonen terug bij hulp aan slachtoffers intimidatie.

Als vertrouwenspersonen zo weinig carrière kansen hebben dan worden zij, waarschijnlijk, door het management beschouwd als 'Niet te Vertrouwen!'. Naast je of direct onder je zet je alleen die mannen en vrouwen neer die je volste vertrouwen genieten; toch? Vraag is dan of een werkgever bij een wettelijke regeling een vertrouwenspersoon toch nog een kans geeft op een promotie, zeker als diezelfde persoon zojuist enkele #MeToo misdragingen aan de kaak heeft gesteld? Dat geldt overigens ook voor het al dan niet opnieuw inhuren van een extern vertrouwenspersoon.

Helpt hier een wettelijke regeling? Ik betwijfel het.

"Een op de zes werknemers heeft last van ongewenst gedrag op het werk. Dat betekent ruim 1,2 miljoen werknemers in Nederland. En dat is niet zonder gevolgen. Werknemers gaan hierdoor slecht presteren, worden ziek of vallen op den duur zelfs uit. In combinatie met hoge werkdruk is ongewenst gedrag op de werkvloer zelfs beroepsziekte nummer 1. (....)

Werkgevers zijn volgens de arbowetgeving echter verplicht om een veilige werkomgeving te creëren voor hun medewerkers. En dus óók om beleid waar medewerkers op terug kunnen vallen als ze gepest of (seksueel) geïntimideerd worden door collega's. Uit inspecties blijkt alleen dat slechts 25 tot 40 procent van de bedrijven daadwerkelijk maatregelen neemt tegen het bestrijden van ongewenst gedrag. Als slachtoffer heb je daardoor nog te vaak het nakijken."

Bron: Seksuele Intimidatie en Pesten op het Werk. De Monitor uitzending 060618.

Niet alleen het slachtoffer heeft het nakijken, ook de vertrouwenspersoon; zo blijkt. Over de 'Professie van Vertrouwenspersoon' merkt de Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen nl. op:

"Vertrouwenspersoon zijn, is niet eenvoudig. Hij/zij staat er in de praktijk meestal alleen voor en overleg met anderen is haast niet mogelijk. Daarom is het voor het goed kunnen functioneren van een vertrouwenspersoon belangrijk om - met inachtneming van de geheimhoudingsplicht - ervaringen te kunnen delen met andere vertrouwenspersonen, deze te toetsen en te evalueren."

Terwijl het aanstellen van een, in- of extern, vertrouwenspersoon een goed signaal kan zijn richting de medewerkers: 'Loop niet te lang met iets rond, we hebben een vertrouwenspersoon waar jij altijd terecht kan!', (b)lijkt het tegenovergestelde het geval: alleen al het overleg dat de vertrouwenspersoon in de organisatie wil voeren, n.a.v. een melding, is haast onmogelijk.

Zo evolueert de rol van vertrouwenspersoon richting de rol van de klokkenluider en dat je dat niet wil zijn, een klokkenluider, da's inmiddels voldoende duidelijk.

"Zo’n 80 procent van de klokkenluiders kampt met zeer negatieve effecten voor werk en inkomen, en bijna de helft van hen met zeer negatieve effecten voor het gezinsleven. Zo'n 45 procent kampt met bijzonder ernstige psychische klachten, zoals zeer ernstige angst- of depressiesymptomen."

volgens recent onderzoek van de Universiteit van Tilburg Klokkenluider betaalt de prijs.

Als het management, direct of indirect, aan de werkvloer laat merken dat men de vertrouwenspersoon niet vertrouwt, dan kan een logisch gevolg zijn dat een medewerker misstanden niet meldt: 'dat heeft toch geen zin'. #Metoo verandert niet veel op Nederlandse werkvloer Sterker nog: ook de functie/positie van de geïntimideerde, beschadigde medewerker kan door haar/zijn melding in een negatieve spiraal terechtkomen.

"Volgens bureau Bezemer, Kuiper & Schubad, specialist in de aanpak van ongewenste omgangsvormen, worden slachtoffers in meer dan de helft van de gevallen ‘dubbel de dupe’. Ten eerste door de intimidatie zelf en daarna nog eens omdat zij vaak vanwege de ‘verstoorde’ verhoudingen thuis komen te zitten. Of zij worden overgeplaatst naar een andere afdeling, terwijl de dader(s) blijven zitten."

aldus LVvV. NB; we leven in het, op meerdere vlakken boven-gemiddelde, Nederland én het is ook nog eens 2018!

"Men werkt een groot deel van zijn of haar leven en een leuke baan is daarbij erg belangrijk. Of een baan als leuk gekwalificeerd wordt, ligt bijvoorbeeld aan het soort werk, de moeilijkheidsgraad, de afstand tussen werk en huis, maar ook collega’s en leidinggevenden kunnen hierbij een grote rol spelen. Contact met collega’s is een vast onderdeel van het werken in een bedrijf of organisatie. Dit levert leuke en minder leuke momenten op."

merkt Lisanne Roestenberg op in haar Master Thesis Een onderzoek naar de positie en de rechtsbescherming van de (externe) vertrouwenspersoon seksuele intimidatie.

"Maar wat nu als de minder leuke momenten de leuke gaan overheersen? Als een collega wel erg ‘vriendelijk’ doet, of juist bedreigingen uit waardoor je met steeds meer tegenzin naar je werk vertrekt?"

''Dan kan een vertrouwenspersoon uitkomst bieden." aldus Roestenberg. Dat dit toch nog niet zo eenvoudig is blijkt uit de subtitel van haar document "Wordt de Vertrouwenspersoon zelf geïntimideerd?" en idd, dan wordt de vertrouwenspersoon: geïntimideerd.

"Leidinggevenden weten niet altijd hoe te handelen. En niet zelden vinden ze dat medewerkers dit soort zaken zelf moeten oplossen." stelt Alie Kuiper, specialist op het gebied van ongewenste omgangsvormen op de werkvloer, in De Monitor uitzending. "Een klacht indienen over je pestende collega loopt alleen niet altijd goed af."

N.a.v. de NzA klokkenluider affaire in 2013 plaatste de Commissie Borstlap een soortgelijke opmerking:

"Het heeft de leidinggevenden kennelijk aan managementvaardigheden en empathie ontbroken om Arthur Gotlieb in de afgelopen jaren de effectieve begeleiding en de duidelijkheid te geven die hij nodig had.”

Wellicht kunnen we daar dan ook eerst eens mee gaan beginnen: het verbeteren van managementvaardigheden en aandacht voor empathie (hoewel dat m.i. een intrinsieke, persoonlijke waarde, zelfs unieke competentie, is waarover je beschikt of waarover je niet beschikt: empathie is niet, meer, aan te leren) i.p.v. opnieuw een wettelijke regeling. Wie weet wordt binnen je organisatie 'vertrouwen kunnen geven' zonder verborgen agenda, dan een logisch onderdeel van managen, leidinggeven. Het zou, op z'n minst, mooi zijn.

----

'Naschrift 090222': het is mooi, essentieel zelfs, als nu ook het sentiment richting vertrouwenspersonen verandert, het is inmiddels (zelfs) 2022.......

NB; voordat je nu procedures e.d. implementeert als 'oplossing', lees eerst: Handleidingen, procedures, richtlijnen e.d., draai ze maar door de shredder. Niemand doet er iets mee....

Willem E.A.J. Scheepers