Vasthouden die jongelui!!

'Na 3 jaar oogsten en wegwezen!' Eenvoudig gezegd: 1e jaar = instroom, 2e jaar = doorstroom en 3e jaar =, al weer, uitstroom. Al die nieuwe en jonge medewerkers kennen tegenwoordig nog maar een zéér korte functieverblijftijd en dat is niet iets wat hun werkgevers graag zien. Vaak denken managers: 'Stapten die oudere werknemers maar eens een keer op.', een duivels dilemma dus: het zijn altijd de verkeerden waarmee iets gebeurt, iets wat u nu juist NIET wilt. OK, is het dan allemaal echt zo erg? Is het allemaal 'Sturm und Drang' en zo ja, wat doet u er dan aan? Hoe bindt en boeit u deze jongelui?
3 jaar is, volgens 'carriére' van Het Financieele Dagblad, het Magische Jaar voor de jonge(re) medewerker. (NB: In het mooie boek 'Afrekenen' wordt dit 'Sturm und Drang' genoemd, vind ik een mooier synoniem.) Vervolgens wordt het weer tijd voor wat nieuws. De meeste werkgevers zijn op dat moment echter lang nog niet zo ver, die hebben dan vaak het idee dat deze medewerker nog maar zo kort in dienst is: 'Is het alweer 3 jaar? Tjonge, wat vliegt de tijd!' en vervolgens: 'Nu even niet.', dat vertrekken dus. Het schijnt dat menig medewerker zich daardoor niet laat afhouden van een nieuwe uitdaging, dan bij voorkeur bij uw concurrent en dat past uw organisatie al helemaal niet. Als dat fenomeen nu al zo erg is, zoals het artikel schetst, dan houdt uw hart maar vast(!) want de arbeidsmarkt gaat geregeerd worden door het aanbod; nog meer verschuivingen dus.

Maar is het allemaal wel zo erg? Gaat het misschien 'slechts' om een toplaag(?), een belangrijke toplaag misschien maar nu toch niet echt kwantitatief van invloed op de arbeidsmarkt. Één van geinterviewden is een HR verantwoordelijke bij één van de grootbanken en hij is van mening dat een korte functieverblijftijd, 3 jaar, voldoende zinvol kan zijn. Kan ik me iets bij voorstellen, dit zal ook wel zo bij de aanstelling worden gecommuniceerd aan de jongeren maar kan je dat als organisatie vervolgens ook waar maken? Van diezelfde grootbank vindt u op het internet een rapport van hun Arbodienst en daarin leest u dat de gemiddelde functieverblijftijd 5 jaar is. Waarschijnlijk wordt dit gecompenseerd door de 'oudere werknemer'. maar toch is het 2 jaar meer, en % gezien is dat heel wat. Deze bank is niet de enige organisatie die haar functieverblijftijden en dienstverbanden openbaar beschikbaar stelt. Nu heb ik er geen onderzoek naar gedaan maar volgens mij valt het Magische Getal - probleem mee. De kans acht ik groot dat het Magische Getal vooral geldt binnen de grote organisaties en binnen bepaalde sectoren, ICT nu weer bijvoorbeeld. 'Er doen zich hier allerlei carriére-kansen voor en die gaan mooi niet aan mij voorbij!', hoort u de jongere-medewerker-met-3-jaar-ervaring zeker denken. Waarschijnlijk wordt de idee van het probleem vooral veroorzaakt door de beloften die voor of bij de aanstelling van de jongere worden gedaan. Dat de huidige generatie vervolgens assertiever is, en u meer dan ooit aan uw beloften zal houden, dat mag u hen niet kwalijk nemen. 

Maar goed, stel nu dat u er mee wordt geconfronteerd, met dat Magische Getal - probleem, wat zou u kunnen doen? Er is een scala aan adviezen, diverse boeken zo is er het boek 'Binding en Motivatie' van Ten Have c.s., en zo vindt u op het Web diverse adviezen, ik noem er enkele:

• => provide employees with tools, time and training to fullfill the job
• => frequently offer them opportunities to learn and grow in their careers, knowledge and skills
• => be aware of their existence (neglect is killing)
• => no matter the circumstances never, never, never threaten an employee's job and income
• => your staff members must feel rewarded, recognized and appreciated.

(Bron: humanresources.about.com ) Simpel, wellicht, deze adviezen maar voor mij raken ze een kern. Misschien voor u allemaal te Amerikaans daarom ook nog maar enkele Nederlandse tips uit het mooie boekje 'Afrekenen', uitgegeven in 1996 (alweer) door AZL Beheer (en volgens mij niet meer verkrijgbaar, helaas voor u). Zorg voor:

• => maatwerk werkuren en werkplaatsen
• => een flexibele arbeidsrelatie
• => een soepeler ontslagregeling (ja, zelfs dat)
• => arbeidsethos in de arbeidsrelatie
• => een werksituatie gekenmerkt door teamgeest en knoklust
• => verzakelijking
• => prestatiegebonden honorering
• => en: loyaliteit, hoezo?

Went u er maar aan: loyaliteit aan uw organisatie kan misschien groeien maar is niet iets vanzelfsprekends zodra men bij u in dienst treedt. Misschien is het idee dat u zichzelf  eerst eens afvraagt: hoe staat het eigenlijk met de loyaliteit van mij en mijn medewerkers, met ons Commitment (nb: een basis voor loyaliteit), als dat nu al beneden peil is door de organisatie heen, dan wordt het lastig om de jongeren ook nog eens te behouden. Loyaliteit, Commitment kan dé binding vormen met uw organisatie en dat Commitment meer is dan een containerbegrip, dat toont deze week de gedachtenwisseling in '1 Minute Manager' aan......