Tips 'n Tricks: Hoe Introduceer je Gelijke Beloning in je Organisatie.

Dat vrouwen voor hetzelfde werk minder betaald krijgen, mag zo langzamerhand wel bekend zijn; toch? Nog meer tijd dan ''vrouwen aan de top" lijkt dan ook het thema "gelijke beloning" werkgevers te kosten voordat men het in kan (wil?) voeren. Een reden zou kunnen zijn dat werkgevers bang zijn dat, bij het gelijk trekken van beloning M/V, de kosten de pan uitrijzen. Niets blijkt minder waar....

"Ongeveer 40 procent van het economisch potentieel dat vrijkomt zodra mannen en vrouwen gelijk worden beloond, komt voort uit het feit dat meer vrouwen toetreden tot de arbeidsmarkt, ongeveer 30 procent komt voort omdat minder vrouwen parttime zullen gaan werken en het overige omdat beter betaalde vrouwen ook meer kansen krijgen en daarmee doorschuiven naar sectoren met een hogere productiviteit binnen de economie." aldus McKinsey. Voor de Amerikaanse economie begroot McKinsey een groei van het Bruto Binnenlands Product met $ 4,3 biljoen in 2025 als gelijkheid in beloning vanaf nu beleid wordt. Er is niet alleen meer productiviteit, er is ook meer te besteden en dat geldt niet alleen voor de VS, ook voor NL.

Mooi, maar hoe doe je dat: een Beleid van Gelijke Beloning invoeren? GOOGLE (wie anders zou je bijna gaan denken...) helpt!

Op Re:Work deelt GOOGLE veel van de HR ervaringen die men opdoet, zo ook nu de 'Guide: Structure and Check for Pay Equity'; een meer dan handige gids wil je niet alleen van diversiteit maar ook van gelijkheid een Beleid maken in je organisatie.

"The gender pay gap is a well-documented, well-researched, and persistent problem, as highlighted by Laszlo Bock, Google’s Senior Vice President of People Operations. The systemic underpayment of women chips away at society's values of fairness and equality—and has a real economic impact. Designing and auditing fair pay practices are steps organizations everywhere can take to create more equitable workplaces." zo opent de 'Guide: Structure and Check for Pay Equity'. Hierna volgt een synopsis uit deze gids.

De volgende stappen worden geadviseerd te nemen op weg naar een Beleid met Gelijke Beloning:

• Bepaal een beloning- c.q. compensatie filosofie, deze filosofie bepaalt je beleid;
• Structureer beloning processen en compensatie voor de rol die men heeft. Structuur biedt een kader voor compensatie beslissingen, zoals het betalen voor de rol c.q. functie en biedt daarmee ondersteuning aan gelijke beloning;
• Voer een gelijke beloning analyse uit. Zodra de bovenstaande twee zijn ingevoerd, controleer je of het systeem werkt zoals het bedoeld is door het uitvoeren van regelmatige evaluaties en grondige analyses.

Stap 1; de compensatie filosofie. Stel jezelf daarbij de volgende vragen:

• How can our compensation philosophy support our organizational goals and values?
• How do we want our compensation to compare to our industry and labor market?
• Do our compensation practices and budget allow us to attract and retain the talent we need?

Stap 2; structureer je beloningsprocessen. Allereerst begint dat met een (of meerdere) functie analyse.

Bron: investorsinpeople.com

Vervolgens stel je jezelf de volgende vragen:

• What are these jobs worth in the market (i.e., what other companies pay employees for doing similar work)?
• How do you want to position employees’ pay compared to the market (e.g., you could target pay at the 50th percentile of the market, the most common practice)?

Essentiële tips 'in dit verhaal' zijn: "You can define “market” based on where you get or lose your people (e.g., organizations in your industry, in the same geographic location). When thinking about how you want to position your employees’ pay compared to the market, be sure to keep your budget in mind." Dat kan idd handig zijn.

Stap 3; voer een gelijke beloning analyse uit. D.i. nog wel het meest interessante deel uit deze Gids maar daarmee (mogelijk) ook het meest complexe. Een 'tip van de sluier':

• Setting up a structured compensation system should help you avoid pay inequity;
• Pay equity analyses can be complex, so you’ll first want to have a structured compensation process, complete with a compensation philosophy and pay targets;
• Understand the legal context;
• Define the questions you want to answer;
• Standardize your compensation variable;
• Determine how to reliably detect if there any differences;
• Once you’ve done the above, it’s time to begin the analysis......

"Nu je hebt vastgesteld wie of wat je wilt vergelijken, kunt je de variabelen die je wilt testen identificeren." stelt de Gids met een voorbeeld:

Bron: rework.withgoogle.com

Vervolgens biedt de Gids je een handige Tool om e.e.a. verder te kunnen analyseren; een aanrader dus deze Gids!

Maar..... feitelijk begint het allemaal bij je compensatie filosofie: waarom zou je organisatie mannen en vrouwen gelijk willen belonen? Wat draagt het bij? Wat brengt het ons? (waarom deden we dit al niet veel eerder?....) Als we deze analyses hebben uitgevoerd gaan we er dan ook naar handelen?

Of zoals GOOGLE's Re:Work stelt "Act on Your Findings: If you don’t find inequity, high five! Check again after your next compensation planning cycle. If you do find inequity, it’s time to dig deeper."

Suc6!

Inspiratie voor deze entry komt uit: Guide Structure and Check for Pay Equity.

================

120918

2 jaar later voert McKinsey een vergelijkbaar onderzoek uit in Nederland:

"Nederland laat een enorme bron van welvaart en welzijn onbenut door de hardnekkige achterstelling van vrouwen op de arbeidsmarkt. Als Nederland op het vlak van gendergelijkheid net zo goed zou scoren als de best presterende landen om ons heen, zou de economie een extra impuls krijgen van €114 mrd, oftewel 17%." Bron: Achterstand vrouwen kost Nederlandse economie €100 mrd. Het FD

Zoals ik hier in meerdere 'gelijkheid en diversiteit' entries aanhaal: ongelijkheid c.q. ongelijke behandeling is m.i. nooit goed te praten. Sterker nog: gelijkheid c.q. gelijke behandeling is een essentiële voorwaarde voor een beleid gericht op diversiteit.