Strategisch HR aanpak door Bisdom Den Bosch (+ film)

Nadat de Talent-CRISIS is toegeslagen binnen Zorg & Welzijn, binnen IC-T, binnen Logistiek is de volgende sector de Katholieke Kerk! Religie is volgende sector die beseft dat ze de komende jaren een ernstig tekort kent aan Talent! Wat het Bisdom Den Bosch nu gaat doen om aan nieuw talent te komen is zelfs voor de non-believers onder ons interessant:

• ze creëren stageplaatsen,
• ze gaan in het beroepsonderwijs 'roepingenlessen' verzorgen.

Dat alles onder het motto: 'hoe word ik een preferred employer?'. Compliment voor de wijze waarop de KK deze uitdaging oppakt, daar kan menig reguliere organisatie nog iets van leren.

Wat het minstens zo interessant maakt dat zijn de data waarop het Bisdom haar Strategisch HR Plan baseert. Het blijkt dat het Bisdom goed op de hoogte is over de ist- en soll-situatie van haar Human Resources.

• "Het pastoraal kader in het Bisdom Den Bosch zal de komende 10 jaar met bijna de helft inkrimpen,
• volgens prognoses zal het huidige aantal van 240 werkenden in 2020 zijn teruggelopen tot 122,
• met name het aantal diakens daalt door vergrijzing sterk: van 60 naar 14,
• priesters jonger dan 70 jr. zijn er nu 135 en over 10 jaar nog 84 (nb; 'Daarbij zijn niet de priesters meegeteld die vanuit de kloosters actief zijn in de parochies.', het Bisdom houdt toch rekening met de invloed van de huidige 'uitzendkrachten'.),
• het priestertekort is voor het Bisdom mede aanleiding om de huidige 230 parochies de komende jaren door samenvoeging terug te brengen tot 57 parochies."

Dit najaar al start de 'CEO' van het Bisdom, bisschop Antoon Hurkmans met het bekend maken van de eerste parochies waar de reorganisatie moet beginnen; meldt het bericht nog. Een 2e Compliment voor het Bisdom: niet alleen beschikken zij over een goed onderbouwd Strategisch HR Plan, ze communiceren er ook al over!!

Zelf ook een SHRM Plan maken? Hier volgen enkele tips!

Heb, zoals hiervoor het Bisdom je HR-data goed in beeld! Dan denk dan aan alle arbeid die van invloed is op je organisatie. Da's cruciaal, voor het overige is het 'vrij simpel':

=> je brengt de ist-situatie in beeld van de in je organisatie aanwezige Kennis, Kunde & Competenties (nb; dat is meer dan een kopie van diploma's)
=> het MT geeft aan over welke KKC's je organisatie wil beschikken in 2013,de soll-situatie.

Dat 'Gat' vul je vervolgens d.m.v.:

- ontwikkelen van je medewerkers,
- je organisatie wordt een preferred employer,
- je besteedt werk uit naar bijv. Azië en Zuid Amerika, daar waar nog voldoende en goedkope arbeid is, maar je houdt daarbij wel de gewenste KKC's in de gaten!!! (nb; nog verder in de toekomst wordt Afrika een interessante optie! Maar ja, we hebben het tenslotte dan ook over Strategie, niet waar.)

Dat alles bepaalt de inhoud van je SHR Plan. Meer info vind je hier.

& Hoe staat het er eigenlijk voor met uw organisatie? Communiceert u ook al over uw Strategische HR-uitdaging? (nb; want dat die er aan komt, da's zeker.....)

Ook op film!