Organisaties nieuwe stijl.

De afgelopen maanden ben ik regelmatig in gesprek geweest met een aantal collega’s over de transformatie die gaande is binnen organisaties. Ook heb ik vrienden en relaties gesproken, die nadenken over dit onderwerp. In  week-  en maandbladen lees je steeds meer hoe organisaties worstelen met de ontwikkeling van structuur, leiderschapstijl en empowerment van collega’s.

Voordat ik verder ga, eerst een paar overwegingen die mogelijk verduidelijken waarom ik denk dat dit proces gaande is en waar ik een trend in begin te ontdekken.

•  Ondanks of misschien wel dankzij de economische crisis is iedereen bezig met de vraag hoe “het verder moet”. De bijna ongecontroleerde groei van de afgelopen jaren op basis van onverantwoorde risico’s willen we niet meer.
• De crisis zorgt op dit moment even voor een groei van het aantal werklozen. Hoewel de arbeidsmarkt niet meer zo overspannen is als voorheen, maken een aantal belangrijke economen zich zorgen over het gebrek aan arbeid, zodra de economie weer aantrekt.
• De kennisintensieve economie van Nederland vraagt om steeds hoger opgeleide medewerkers. De Hogescholen en Universiteiten leveren ieder jaar meer studenten af. Deze studenten kijken anders naar werk en een werkgever dan 30 jaar geleden.
• Waarom groeit het aantal ZZP’ers gestaag? Zijn ook zij op zoek naar een andere invulling van hun arbeidzame leven? En wat houdt dit dan in?
• Onze oudere collega’s moeten tot hun 67^ste  werken, hoe staan zij in het arbeidsproces? Hoe worden ze uitgedaagd deel te blijven nemen?

Ik wil een  voorbeeld aanhalen van afgelopen week.

Een collega heeft de Masterclass “Regie voeren” bij een gemeente in Brabant gedaan. Tijdens het aansluitende diner was hij in gesprek over Perspectives en de organisatie vraagstukken waar de gemeente mee worstelt. Hierbij gaf de gemeente aan de keuze gemaakt te hebben om de oplossing niet langer in de organisatiestructuur  te willen zoeken, maar vooral aan de slag te gaan met de capaciteit van de reeds aanwezige collega’s.

Dat is bijzonder, zeker als je daar even iets langer bij stilstaat. Want wat zegt de gemeente feitelijk: Laten we de mens centraal zetten en deze binnen de kaders vrijheid geven om zijn eigen werk te beïnvloeden. Natuurlijk vraagt dit kaders en natuurlijk moet er ook iets opgeleverd worden, maar het belangrijkste is dat we niet het proces centraal zetten, maar dat we de mens centraal zetten.

Waarom is dit dan anders?

Op dit moment is het vanuit de geldende organisatie modellen nog steeds de gewoonte om zodra een organisatie een zekere omvang krijgt te gaan structuren, we tekenen een harkje, we bedenken  functies en werpen allerlei regels en procedures in de strijd die zeker na een aantal jaar eerder belemmerend dan uitdagend werken.

Dan bedenken we functieprofielen en taken en werkinstructies en gaan pas dan een mens zoeken die dat werk wil gaan doen. Hierbij is de gedachte dat iedereen dat werk dan op een redelijk uniforme wijze kan en wil doen. Dit blijkt in de praktijk vaker niet dan wel te werken.

Hoe vaak hoor je niet: “Was ik maar bij dat kleine bedrijf gebleven daar voelde je nog betrokkenheid en had je invloed op je werk”. Het aardige is dat je mensen dan vaker het wordt “voelen” hoort gebruiken omdat het met een gevoel te maken heeft. Mensen die zich goed voelen in werk en prive zijn meer betrokken, zijn productiever en leveren een betere kwaliteit.

Wat wij echter nog steeds doen is ze in een structuuroplossing duwen. Dit is een ontwikkeling die de kijk op organisaties gaat veranderen.