Onderzoek: EU HR Manager beschikt niet over een Toekomstbestendige Strategie.

http://www.youtube.com/watch?v=eRplqFmvHMg

'60% van de geënquêteerde (top)bedrijven hebben geen systematische benadering of Strategisch Plan beschikbaar om talenten aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden voor de toekomstige uitdagingen van deze organisaties.' Dit is een constatering van onderzoekers van Boston Consulting Group nadat zij 2.000 CEO's benaderden over HR trends. & Laat mij nu die uitslag niet verbazen....

'Talent management and leadership development remain the largest HR challenges in Europe. Both topics are rated as highly critical for success by executives—who also report that these issues are insufficiently managed in their current companies.' lezen we in 'Creating People Advantage 2011'.

Deze week ontving ik van een relatie de volgende vraag: "Waar dienen technische bedrijven bij stil te staan met talentmanagement strategie? Uiteraard moet dit aansluiten op de visie/missie, strategie van de organisatie en vooral de langetermijn strategie.

Ik ben van mening dat vooral technische bedrijven het binnen nu en een paar jaar erg moeilijk gaan krijgen om nieuw talent binnen te halen, (en vast te houden) gezien de vergrijzing en geringe instroom van technische studenten. Ik ben benieuwd naar je visie."

Nu is dit een bedrijf dat HR al 'hoog in het vaandel' heeft staan en de principes van het Investors in People Model al vele jaren omarmt. Het ligt daarmee al voor op een scala aan concurrenten. Het verklaart ook waarom zij zich nu over deze vraag buigen, terwijl veel van hun concurrenten dat nog (lang) niet doen....  Tegelijkertijd is het een bedrijf dat zowel binnen als buiten de EU opereert. Het zou dus een exponent kunnen zijn van de door BCG onderzochte organisaties.

Eerst terug naar het BCG rapport: "In contrast to the uncertainties that companies face in the financial sector, the trends confronting HR managers are clear-cut and set the agenda for the coming years.

The most critical trends are:

• the impact of the nascent shortage of talent;
• the targeted promotion of workforce diversity aligned with business requirements;
• the integration of online social networks into the core activities of personnel management;
• and the promotion of international standards and processes within the HR function."

In het rapport wordt er terecht 'een lans gebroken' voor het 'investeren in je mensen': “Internal development and promotion options do more to retain talent in the company over the long term than monthly salaries or bonuses do.”

(toch) Opmerkelijk is de angst die nog bestaat voor sociale media: "Web-based professional career networks are expected to be considerably more important in the future than standard social networks. (nb; zie Gratton ws.) By contrast, the greatest risks identified by the surveyed managers are the disclosure of a company’s internal information, the limited corporate influence on published entries about companies, and the rising risk that the new technologies will make it easier for competitors to poach employees."

Als je jong talent, talent dat met de nieuwe Facebook Timeline nog meer met elkaar gaat delen, aan je organisatie wil binden maar je onthoudt hen informatie, dan leg je het m.i. in 'the War for Talent' (sic.) helemaal af. Dit aspect wordt dus al een onderdeel van je (nieuwe) SHRM Plan....

Dan in synposis het antwoord dat ik gaf aan mijn relatie: "Inderdaad kan (wellicht is beter ‘zal’) het zo zijn dat, zodra de golfbeweging van de economie weer opkomt, het aanbod van medewerkers laat staan van talenten (dramatisch) laag is.

Voor veel organisaties zal dan ook opgaan: meer doen met minder mensen c.q. meer doen met je huidige mensen die dan waarschijnlijk langer doorwerken (BMW is daarvan een goed voorbeeld). Maar ook dat vraagt om innovatie en daarvoor heb je dan toch weer talenten nodig. Vraag is dan: hoe onderscheid je jezelf in de arbeidsmarkt? Hoe word je als organisatie een preferred employer?

Het best kan dat natuurlijk via de eigen medewerkers! ‘Kom bij ons werken, dit is een prima werkgever!.’

Een mooi voorbeeld daarvan is SouthWest Airlines. SWA is als enige luchtvaartmij ter wereld al 40 jaar winstgevend. In dit verband is relevant dat zij 40.000 medewerkers, talenten in dienst hebben. Jaarlijks ontvangen zij ruim 100.000 spontane sollicitaties. Dat terwijl men maar ca. 2.000 van hen/jr. in dienst neemt.

Inmiddels zijn er meer organisaties die deze, voor de overgrote meerderheid van de andere organisaties toch bijzondere, filosofie succesvol toepassen. Opmerkelijk is nu dat deze organisaties met hun ‘People First’ benadering (veel) beter uit de crisis komen, dan organisaties met hun ‘Bonus-First’ benadering…..

Mijn tip is dan ook leg nadruk op leiderschap, op cultuur, op commitment, op communicatie. Dit is iets dat je niet zo maar doet. Maar weet: als er een moment is om hierin te investeren dan is het NU. Trekt de (arbeids)markt weer aan, dan ben je er klaar voor, dan kun je voorliggen op de concurrentie.

Hoop dat dit je inspireert."