Onderzoek: De Natuurlijk Staat van Wanorde in de Wereld is een feit, zeker voor Organisaties.

http://www.youtube.com/watch?v=zpfiKCdL5o8

De linkerhand van je organisatie weet niet wat de rechterhand van je organisatie doet; toch?

Natuurkundigen leren ons dat entropie i.c. wanorde de natuurlijke staat is van de wereld. Onderzoek toont nu aan dat dit een feit is in de hedendaagse multidivisionele organisatie. Eenvoudig gezegd: 'de linkerhand weet niet wat de rechterhand doet', dus hoe houd je e.e.a. in de grip?

Je hebt waarschijnlijk al (veel) langer het idee dat niet iedereen in je organisatie op de hoogte is van dat wat er nu exact gebeurt ('wat gebeurt er?' vraag je jezelf, waarschijnlijk, nu ook af....). Het is al lastig voor de Directie om Iedereen duidelijk te informeren over plannen en vooruitgang, laat staan dat afdelingen, teams, locaties, individuele managers & medewerkers zelfs, van elkaar weten wat zij allemaal doen(?). Wel heb je het idee dat m.n. stafmedewerkers (nb; zoals HR-, FM- & IT-functionarissen) goed op de hoogte kunnen(!) zijn.

Analyse van het e-mail verkeer van 30.000 medewerkers in een organisatie met de (voor de casus fictieve) naam BigCo door Harvard onderzoekers, maakt duidelijk dat de medewerkers van de stafindeling inderdaad als de bekende spin in het communicatie- & informatieweb functioneren.

Mooi, maar ook werd duidelijk dat er zo weinig met hun kennis wordt gedaan.....

'Als je het niet eenvoudig kan uitleggen, dan snap je het zelf niet goed.' zei Albert Einstein 'ooit'. :-o

Frank Zappa was een bijzondere persoonlijkheid maar zelfs zijn informatiestroom lijkt nog zo niet ingewikkeld als veel van dito processen binnen organisaties.

Omdat 'normale' informatiestromen dreigen te worden ingehaald door het voor de continuïteit cruciale belang van Big Data, onderzocht Harvard Prof. Toby E. Stuart met zijn collegae de informatiestromen binnen een grote, multidivisionele organisatie. (nb; zeg nu niet te snel 'dat geldt dus niet voor ons', want Grote organisaties hebben dit vaak al deels geregeld, terwijl het MKB er nog helemaal geen aandacht aanbesteedt...).

Uit hun resultaten komt o.m.:

"In the case of BigCo, the company had two corporate staff units: a corporate headquarters and a corporate sales force. When the researchers applied a complex statistical analysis to the e-mail data, they found exactly what theories suggest: corporate staff had broader networks that reached farther and were more centralized than those in line positions. Not only did staff have more contacts, but they also were more likely to be brokers between individuals in discrete operations within the company as a whole.

The bigger question was why that was the case?

1. One, individuals who take corporate staff positions might develop more centralized networks just as a function of the jobs they have.
2. Two, employees who already have larger networks might be tapped for corporate staff jobs because of their networks.
3. Three, employees who don't develop larger networks might not last in those positions and be weeded out over time."

De 3 aannames werden onderzocht en feitelijk correct bevonden. Conclusie: een netwerk (kunnen) opbouwen is in 1e instantie niet alleen afhankelijk van je functie, het is een (unieke?) competentie. Naast deze voorlopige conclusie komt men nog tot een andere interessante waarneming:

"The more surprising thing about the data, however, is just how quickly networks changed once someone moved from a corporate staff position to a line position or vice versa.

The researchers assumed that workers would retain most of their networks over time, only changing them gradually. Instead, they found rapid turnover in much of the employees' networks when there was a change in job functions. This was especially the case when individuals/workers moved from a line to a corporate staff position. If workers returned to the line, they tended to retain some of their centralized network, reflecting a bit of the "corporate imprimatur.""

Ergo: netwerk-gerichte medewerkers passen hun Netwerk-Strategie aan op de positie c.q. functie die ze op dat moment hebben! Zij maken optimaal gebruik van hun competentie & beschikken zo in no-time over een schat aan organisatie-informatie. (nb; hierme wordt dus Niet bedoeld dat je op een netwerk als LinkedIn 500+ & meer 'relaties' verzameld; je zal met hen vervolgens ook 'iets' dienen te doen: je informatie delen bijv.)

De informatie die deze individuen op deze manier verzamelen is Goud waard voor hun organisaties. Er is zeker geen onwil bij hen om dit te delen alleen: ze worden daartoe niet gestimuleerd. Erger nog: het wordt hen zelfs niet gevraagd.....

& Zo wordt informatie verzamelen én delen (nog) een mooie management-uitdaging voor je. :-)

Bron: Inside the Black Box of Corporate Staff: Social Networks and the Implementation of Corporate Strategy'.

==============

190412

'In het verlengde hiervan' lees ik vandaag nog een interessante entry geschreven door GALLUP's CEO Jim Clifton over de miserabele sfeer op (te) veel werkplekken.

Inderdaad is het zo dat (te) veel managers niet in staat zijn hun medewerkers correct te voorzien van de noodzakelijke informatie; met 'alle gevolgen van dien' voor zowel medewerkers als de organisatie.

Bron: What Makes Workplaces Miserable.

Overigens, GALLUP heeft een handige tool om de betrokkenheid van medewerkers na te kunnen gaan de GALLUP Q12.