Mythes rondom Talent Management

http://www.youtube.com/watch?v=UCZnrB0K9BQ

Zoals je ook kan lezen in de vorige entry is de jacht naar talent alweer in volle hevigheid los gebarsten. In het voorbeeld betreft het de Financiële Dienstverlening maar zij zien zich dan ook als de koplopers in de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.

Aan het voorbeeld uit Wall Street kan je zien dat er sinds de 'crisis' eigenlijk weinig tot niets is veranderd: nog steeds lijkt voor werkgevers 'beloning' het beste lokaas te zijn om talent aan te kunnen trekken. Is dat een correct of is dat één van die hardnekkinge mythes rondom talentmanagement?

Nu volgens Srikanth Seshadri, Senior Research Director bij de Corporate Executive Board is 'beloning' één van die hardnekkige mythes rondom talent & talentmanagement. Zo zijn er nog 5, mythes.

1e Mythe 'Medewerkers gaat het alleen maar om salaris en extra's'.

Seshadri: "While companies often focus on rewards and incentives for their employees, factors such as quality of people in the organization, level of empowerment, and senior leader reputation will significantly improve employees’ perception of their organization and their desire to put in extra effort." Medewerkers willen er wel beter op worden, maar blijkbaar toch op een andere manier dan uitsluitend financieel.

2e Mythe: 'De betrokkenheid van medewerkers is onbelangrijk als zij toch niet weg kunnen.'

"Engaged employees: perform 20% better; have 44% lower rates of absenteeism; and produce 5% higher customer ratings for the organization."Als angst regeert, de angst dat er geen alternatief is voor je huidige arbeidscontract, dan ben je ook niet betrokken, niet gecommitteerd & kom je niet tot goede resultaten; logisch, toch?

3e Mythe: 'Betrokkenheid van medewerkers helpt uitsluitend henzelf.'

'Wij hoeven niet betrokken te zijn bij hen, zo lang als zij maar betrokken zijn bij ons.', zou je als MT kunnen denken. Het sluit aan op de angst hiervoor.

Maar: "Firms with good employee-engagement scores consistently demonstrate a higher stock price compared with a sample of 500 leading companies across industries. These firms also enjoy an 11% higher average three-year revenue growth compared with their industry peers."

4e Mythe: 'Na de CRISIS willen medewerkers alleen nog maar stabiliteit.'

Daarvoor zou je iets kunnen zeggen: een vaste baan, zekerheid voor de toekomst & dat lieft tot aan je pensioen; lifetime employment!

Echter: "Stability doesn’t drive commitment: organizational stability is 29th among the 38 most important commitment drivers. Stability is less important for high potential employees (HIPOs): organizational stability is 30th among the 38 most important commitment drivers for HIPOs." Je talent zoekt dus andere uitdagingen. Waarschijnlijk berust deze mythe op een generatieverschil.

5e Mythe: 'Als wij meer betalen dan de concurrentie, dan blijven ze wel bij onze organisatie.'

"Compensation has a far lower impact on commitment than factors dealing with day-to-day work and career progression." Tja, dit blijkt uit meerdere onderzoeken: lang niet al je talent vertrekt met als motivatie dat zij 'ergens anders' meer kunnen verdienen. Misschien zeggen zij dat maar de werkelijke beweegreden blijkt dieper te liggen. Een goed(!) exitgesprek kan hier zinvol zijn maar beter is een goed Beleid zodat je talenten niet van plan zijn om überhaupt te vertrekken!

6e Mythe: 'Het Commitment van medewerkers is minder belangrijk is een moeilijke tijden.'

In moeilijke tijden, voor de organisatie, wordt de (werk)druk vaak tot ongekende hoogte opgevoerd. Er is dan zeker geen tijd voor 'hebbedingtjes' zoals betrokkenheid & commitment. 'Gewerkt moet er worden!!!' is de slogan.

Seshadri: "If companies ignore employee engagement during times of uncertainty, they will find key projects crippled by lack of available talent to support future growth. This is especially true of the high-potential talent essential for long-term growth.

Fact: Fully one quarter of high-potential employees intend to leave their employer within a year. This will leave organizations ill-equipped to sustain long-term performance in a complex and uneven global recovery." Je bent gewaarschuwd.

Bron: Six Myths of Talent Management

Overigens, dat er dan toch bij sommige talenten zo veel aandacht is voor beloning komt omdat - dat tot de cultuur behoort van de organisatie, als jij daarin niet meegaat ben je een softy; - dit streven biologisch bepaald is, m.n. bij mannen. Het gaat niet meer om die laatste honderdduizend, dat geld voegt weinig tot niets toe aan je levensgeluk, maar wel het feit dat jij nu (weer) meer verdient dan je collegae! & Da's ook fijn voor de sfeer (sic.).

Lees ook: Winds of change head for the workplace.

Meer van Willem lezen? Zijn meest recente boeken zijn ook beschikbaar voor je e-reader.