Loyaliteit Wint! Uiteindelijk.

Nu zelfs het CWI en het CBS tot de conclusie komen dat de werkloosheid de komende weken/maanden sterk zal toenemen, moet ik er ook aan gaan geloven: dat het toch écht CRISIS is...... Nou ja 'bijna aan geloven dan', ik blijf positief. ;-)

Reden: het is nog maar de vraag of al die ontslagen uiteindelijk wel zo goed zijn voor de bedrijven. 2 redenen:

• => (al) In 2001 ontdekte Bain & Co dat organisaties pas na 12 tot 18 maanden de positieve (financiële) gevolgen ondervinden van een ontslagronde.
• => de loyaliteit van de werknemers die 'achterblijven' neemt met sprongen af zodra zij hun ontslagen collegae zien vertrekken; dat bleek in april van dit jaar uit een onderzoek van Winsconsin Univ's Charlie Trevor en Anthony Nyberg.

& Dan voeg ik er nog een 3e aan toe:

• => wat denkt u dat er aan Kapitaal door uw deur wegloopt? 'Kapitaal' in de vorm van Kennis & Kunde. Bouw dat in Goede Tijden maar weer eens op, dat lukt je zeker niet zo snel.

Uiteindelijk zal de organisatie die nu Loyaal blijkt aan zijn (haar kan ook) medewerkers het best voorbereid zijn op de toekomst!

In 2001 publiceerde Bain & Co's Darryl Rigby Debunking Layoff Myths. Rigby haalde enkele halstarrige mythes aan rondom ontslagrondes. Deze mythes zijn:

• Mythe 1: 'In moeilijke tijden ontslaat iedere organisatie werknemers'. Als je de berichten leest dan zou je dat zo maar gaan denken. Rigby deed zijn onderzoek in 2001, (ook) een moeilijk jaar voor de Amerikaanse economie. Conclusie van Rigby: "About a quarter of S&P 500 companies announced layoffs during the period studied, totaling 500,000 people. This sounds like a lot, but the figures are not quite what they seem. Remember, 74% of companies did not announce layoffs."
• Mythe 2: 'Aandeelhouders zijn dol op ontslagrondes.' De waarden van hun aandelen zouden zo maar weer eens gaan stijgen! Rigby onderzocht de cijfers van The Fortune 500 en constateerde dat organisaties door al die ontslagen er niet beter van werden: "The lesson from all this is that job losses can produce greater costs than benefits. A company will face severance costs, outplacement costs, damaged trust and credibility and loss of knowledge from skilled workers who leave. Big job cuts can also affect the employees who stay. Declining morale means lower productivity-many will spend time looking for new jobs. Employees will tend to be less innovative and less willing to take bold steps to solve problems. Job cuts can even be dangerous to management's health."
• Mythe 3: 'Ontslagrondes zijn allemaal hetzelfde'. Ken je er 1 dan ken je ze allemaal of wel: wie is er hier de specialist? Rigby: "The press tends to portray layoffs as undifferentiated bad news for workers and the economy. But if we categorize the layoffs by root cause, we find that shareholders see a very different picture, finding some job cuts bad and others well justified."Eenvoudig gezegd: alle ontslagrondes worden nu toegewezen aan de CRISIS, terwijl er voor sommige organisaties een heel goede Strategische reden kan zijn. (nb; wat te denken van de transportsector: concurrentie met lage lonen concurrenten en vervoermiddelen die in de huidige staat het milieu vervuilen; ergo: nieuwe Strategie. Zou zo maar kunnen & er is nog niets mis mee ook.)
• Mythe 4: 'Op- & Neergang dicteert het 'schransen en vervolgens toch weer uitspugen' van medewerkers.' Eerst halen organisaties (letterlijk) alles uit de kast om medewerkers te vinden. Als ze die dan uiteindelijk in dienst hebben & het gaat even iets minder, spugen ze hen weer uit.

Bij de 4e Mythe vond Rigby toch enkele Slimme Organisaties, organisaties die zichzelf vragen stellen voordat ze overgaan tot vaak onbezonnen acties. "The smartest companies make sure they are addressing the right issues in the right ways. They ask themselves a few questions before they jettison jobs.

1. First, why is the company performing badly? Is it because it has too many employees, or is it in the wrong businesses, locations or product lines?

2. Second, what is the company's strategy and what are its options?

3. Third, given our options, what are our priorities? Is our resource allocation in line with the company's strategy and core competencies? Are employees more valuable than corporate jets, art collections or first-class travel?

4. Fourth, if we have to lose workers, how can we humanely let them go? How can we approach cuts so that remaining employees will stay loyal and productive?

Stelt u zichezelf deze vragen eens, voordat u de krant leest en ook overhaast besluit tot het ontslaan van werknemers. Dat zou uw organisatie zo maar de kop kunnen kosten.....

Tot slot haalt Rigby zijn collega Fred Reichheld aan. Reichheld is een autoriteit op het gebied van Loyaliteit met zijn Loyalty Rules programma. Al jaren onderzoekt en beschrijft Reichheld de essentie van loyaliteit; écht interessant, vind ik.

Grappig is nu dat de Nederlandse vertaling van 1 van Reichheld's boeken niet meer verkrijbaar is (......) althans, alleen nog als 2e hands & zelfs dan is het een aanrader!

Geeft niets, want ik heb voor u de link naar een filmpje waarin Fred Reichheld het allemaal uitlegt, hoe essentieel Loyaliteit voor uw organisatie is. Je zou er zo maar voor opteren......

NB; wil je misschien je Ontslag Nemen? Dat kan nl. ook. Lees dan 'Ontslag krijgen of Ontslag nemen, that's the question'.