Je nieuwe Strategie ziet er goed uit op het papier van je directiekamer, maar hoe krijg je nu je medewerkers betrokken?

http://www.youtube.com/watch?v=sJys3U7XuvQ

“However beautiful the strategy, you should occasionally look at the results.”, zou Winston Churchill hebben opgemerkt tijdens WOII over de Strategie van de geallieerden. & Die resultaten van je Strategie, die behaal je met je medewerkers. Daarvoor is het dan weer handig dat diezelfde medewerkers snappen hoe je Strategie dient te worden uitgevoerd. Beter nog is het dat zij zichzelf betrokken voelen bij je Strategie, bij hun Strategie! Mooi, maar hoe doe je dat?

Of zoals INSEAD prof. of Organisational Behaviour Charles Galunic zich de vraag stelde: "Your new strategy looks good on paper, it looks good in the executive suite. But what does it take for the work force to get it?"

Om die vraag te kunnen beantwoorden deed Galunic onderzoek bij BERTELSMANN, een media-organisatie die beschikt over 363 wereldwijd gevestigde bedrijven met 60.000 mannen en vrouwen in dienst heeft. De vraag aan hen was "Begrijp je & Accepteer je de Strategie van de Organisatie?" Waarbij het 2e wellicht nog belangrijker is dan het 1e.

Prof. Galunic hanteert de definitie van de "Embedded Strategy": 'We define embedded stratgey as a condition where employees of a company are both familiar with the company's strategy, e.g. they could easily explain it to a new colleague, and are convinced by the strategy, believing the company is pursuining the right strategy."

Allereest, zo merkt Galunic, dien je uiteraard te beschikken over een Strategie die de toets der kritiek kan weerstaan. Hij hanteert daarvoor het 5 Stappenmodel van Hambrick & Frederickson ofwel het bepalen van: Markten, Middelen, Differentiatie, Stappenplan en Economische Logica ('worden wij er beter van?'). Als dat Plan er is dan volgt de betrokkenheid van de medewerkers en de managers: engagement.

"Employee engagement is about unlocking people’s potential at work in order to benefit the individual, the organisation and ultimately the Economy as a whole." stelt het Britse Investors in People. Met als definitie van Employee Engagement: "A workplace approach designed to ensure that employees are committed to their organisation’s goals and values, motivated to contribute to organisational success and are able at the same time to enhance their own sense of well-being."*

Galunic's commentaar ligt in het verlengde hiervan: "It is the business unit level strategy so it’s at a level which you should be able to tell people what the strategy is and whether they are accepting it or not.

For that to happen, the strategy itself has to be communicated effectively. It is here that many companies often fail: senior managers communicate strategy down the organisation, leaving middle managers and supervisors to get the employees in line and implement the vision; the term is “cascading”."

Het 1e advies van Galunic is dan ook: 'Top management should avoid cascading.' Communiceer de Strategie Persoonlijk, als Topmanagement. Ofwel: kom uit je kamer!

Het 2e advies heeft te maken met functiebeschrijving en werkomstandigheden: "Job conditions play a large role, as you might imagine. ‘Is my task clearly specified? Do I have the resources I need to do my job?’ When people like their jobs, often they like it because it makes sense in the greater scheme of things, or the teamwork, or certainly the development and training opportunities." Het onderzoek laat zien dat als medewerkers tevreden zijn over de helderheid en de toepasbaarheid van de functiebeschrijving en over werkomstandigheden waarin zij zich kunnen ontwikkelen en er naar hen wordt geluisterd, de kans dat zij zichzelf betrokken voelen (o.m. bij de strategie) vele malen groter is.

(NB; Er verscheen nog een ander onderzoek. Daaruit blijkt dat juist je Best-Presterende medewerkers het Minst Betrokken zijn..... Reden: managers erkennen niet dat juist zij de best-presterenden zijn, waardering. Gevolg: "All too often companies do not know their employees are unhappy until they leave.")

Het 3e advies: accepteer dat niet iedereen zich betrokken zal voelen. Betrokkenheid of Commitment is dan ook geen 'poldermodel'. Betrokkenheid kan tijd vragen, zo lang als een gebrek aan betrokkenheid maar geen afbreuk doet aan de kernwaarden van de organisatie.

Het 4e advies is gebaseerd op jezelf als Topmanagement de vraag stellen 'Is het nodig dat iedereen de (volledige) Strategie snapt?' Dat is niet nodig aldus Charles Galunic om de eenvoudige reden dat steeds meer medewerkers werkzaamheden uitvoeren op hun eigen initiatief c.q. virtueel (nb; The SH/FT). "We expect people to work more on their own initiative. They have to take steps to fulfill customer needs, solve problems within the organisation. Often, guiding them along the way is what they believe to be the strategy of that business unit, of that organisation." Belangrijker nog dan de Strategie is dan dat betrokken medewerkers de Kernwaarden van de Organisatie Begrijpen én Accepteren, zoals ook IiP stelt in de definitie van Employee Engagement.

Bron: Disseminating Strategy: A User’s Guide.

*Het Investors in People Model is gebaseerd op betrokken medewerkers. Lees voor resultaten daarvan: IiP draagt bij aan Klanttevredenheid, Inzetbaarheid van Medewerkers, Verhoging Omzet.

**VID: op 14 juli 1789 begreep & accepteerde ook niet iedereen de Strategie......

=============

090413

Vertrouwen creëren voor betrokkenheid van medewerkers....

De foto is en still uit een 'Prezi' nl. de Building and Maintaining Trust Prezi; volg de link, onderaan die pagina vind je de Prezi. (nb; een Prezi is een bijzondere vorm van presentatie; 't is dan ook sowieso een aanrader)

100413

Ook leuk: 'The Happiest People Pursue the Most Difficult Problems' van Prof. Kanter, ik kan me er 'iets' bij voorstellen. :-)