Is er een Oplossing om van je Diversiteit en Inclusiviteit Beleid een Succes te maken?

"Zes bedrijven voldoen nu aan het streefgetal van 30% vrouwen in RvB en RvC." concludeert Mijntje Lückerath-Rovers bij de recente presentatie van THE DUTCH FEMALE BOARD INDEX 2017. Inmiddels is dit, toch magere, aantal van 6 alweer gereduceerd tot 5....

"Defensie wil ook een inclusieve organisatie zijn, een werkomgeving waarin alle werknemers zich betrokken, gewaardeerd en gerespecteerd voelen om wat zij bijdragen aan de organisatie." Minister Hennis-Plasschaert in één van haar laatste kamerbrieven 'Kamerbrief over het Beleidsplan Diversiteit en Inclusiviteit binnen de krijgsmacht'.

Mooi Plan van de Minister maar wellicht weet zij ook: diversiteit in organisaties, het wil maar niet van de grond komen. Overigens, al haal ik hier The Dutch Female Board Index aan, diversiteit én inclusiviteit gaan natuurlijk over meer dan alleen de verhouding M/V. 'Diversiteit & Inclusiviteit' gaat over iedereen in je organisatie.

Hennis-Plasschaert: "De relaties en de dialoog tussen medewerkers onderling of met leidinggevenden zijn het vertrekpunt voor het werken aan een inclusieve organisatie." Aan goede bedoelingen geen gebrek dus, ook daarom nog een paar voorbeelden:

"At Philips we believe a diverse, inclusive and engaged workforce is an essential element to a thriving innovative business and we strive to attract employees from a wide range of backgrounds. At Philips we hold ourselves and the organization accountable for progress in Diversity and Inclusion and fostering an innovative, collaborative and high-energy work environment." PHILIPS

"Wij zetten ons in voor een omgeving waarin je het beste uit jezelf kunt halen. De talenten van tegenwoordig zijn veelzijdiger dan ooit. Een werkomgeving die ruimte biedt voor verschillen is van groot belang voor het vernieuwen, ontwikkelen en behouden van die talenten." SHELL

"Bij KPMG zetten we het begrip diversiteit in een breder kader. Het gaat niet simpelweg over mannelijke en vrouwelijke collega's. Het gaat over de beste combinatie van individueel talent in succesvolle teams, op de juiste plek. Over samenwerken en verder kijken. (....) Diversiteit en inclusiviteit bereik je niet door er alleen maar over te praten." KPMG

"Diversiteit en inclusiviteit is voor ons van essentieel belang om klantrelevant en toonaangevend te kunnen zijn. Wij geloven dat we onze ambities alleen kunnen waarmaken als medewerkers zichzelf kunnen en durven te zijn. Wij zetten ons daarom actief in om een werkomgeving te creëren waar ruimte is voor verschillen in geslacht, etniciteit, leeftijd, seksuele geaardheid, fysieke gesteldheid en religieuze overtuiging. Het omarmen van deze verschillen helpt ons om succesvol en toekomstbestendig te zijn." ACHMEA.

Overigens, geen van deze 4 behoort tot de 6 werkgevers die het streefgetal van 30% realiseerden. Dat zijn WOLTERS KLUWER, BAM, DSM, POST NL, HEINEKEN, AKZO NOBEL. Waarbij de laatste feitelijk alweer verdwenen is uit dit rijtje omdat de vrouwelijke CFO vorige week vervangen is door een man. Kortom: as we speak voldoen 5 bedrijven aan het streefcijfer van 30% vrouwen in RVB/RVC.

Diversiteit in organisaties, het wil maar niet 'van de grond komen', al jaren niet en dat niet alleen niet in NL. "Diversity initiatives have not worked particularly well, if at all. It's fair to say that the current governmental and organisational approaches have largely failed." D.i. de mening van prof. Rob Briner zoals hij die vorige week gaf in het HRMagazine artikel What's wrong with D&I? NB; zonder diversiteit, geen inclusiviteit.

Eén van de oorzaken is dat organisaties van mening zijn dat sec het volgen van een D&I training voor alle betrokken hier dé 'Haarlemmerolie' is; helaas. "If you think you can only make a difference by rolling out some training you are not going to make any difference whatsoever. You have to look at everything; from your recruitment practices to retention to how you support diverse staff.” aldus Nic Hammarling, Head of Diversity bij PEARN KANDOLA in hetzelfde artikel. Er is hier volgens haar meer nodig.

Net zoals we m.b.v. D&I iedere persoon willen laten meetellen in de organisatie, geldt dat ook (of zeker) voor het D&I Beleid dat we daarvoor willen hanteren: alles & iedereen.

Leiders die een Inclusieve Organisatie willen creëren, een organisatie met kansen voor iedereen, dienen een manier te vinden om duidelijke doelen te stellen, verwachtingen te managen, de voortgang te meten en zich op dit beleid vervolgens voortdurend dienen te verbeteren. Zo ongeveer volgens dit cyclisch schema:

"We benutten het meeste van de talenten van onze mensen als zij er van overtuigd zijn dat zij volledig zichzelf kunnen zijn op het werk. Dat zij daar op die werkplek worden aangemoedigd om hun bijdrage te leveren in een omgeving die aan iedereen een stem, aan iedereen invloed geeft." Joan Hodgins, Europe HR director bij DIAGEO.

Maar zoals Jeanine Hennis Plasschaert stelt in haar kamerbrief: "Het verankeren van diversiteit en inclusiviteit in de organisatie vraagt doorlopend de aandacht." Idd. Commitment afgeven aan een compleet en cyclisch Diversiteit en Inclusiviteit Beleidsplan kan dan ook de oplossing zijn voor een succesvolle D&I implementatie. Op weg naar (veel) meer bedrijven dan de 5 die nu in de TDFBI 2017 naar voren komen.

Willem E.A.J. Scheepers, IiP practitioner.