Het Nieuwe Werken is Uit, High Performance Working is In! Deel IV over AVW.

http://www.youtube.com/watch?v=INMbdo7gQ2I

"Ik ben op zoek naar dat wat je moet bewerkstelligen om Het Nieuwe Werken soepeltjes in te voeren, dus IT plan, HR plan etc. Onze organisatie wil hier naartoe over maar ziet op dit moment alleen de voordelen. :-)"

Deze oproep verscheen gisteren op één van de HR fora. Het eerste deel is eenvoudig te beantwoorden: HR plannen zijn er op het web 'te kust en te keur'. Het tweede deel is wat lastiger, terecht dat de vraagsteller een nuance inbouwt, want is er reden om van 'HNW' alleen maar de voordelen te zien? Nou, da's op zijn minst niet handig.

Mijn bijdrage aan de a.s. 'Week van Het Nieuwe Werken' is het verhelderen van het effect van begrippen als HPO c.q. HPWO, HPW c.q. HPWS, HIWS i.c.m. HCM allemaal te scharen onder de noemer AWP ofwel 'Alternative Working Practices' c.q. "Alternatieve Vormen van Werken".

"It would be extremely unwise for anyone to argue that any particular practice automatically enhances employee autonomy and leads on to positive levels of trust, satisfaction and commitment. On the company’s side, there is clearly a need for caution with overgeneralised claims of economic benefits."

Dat was de conclusie van de onderzoekers die in 2009 een bijdrage leverde aan de Human Resource Management Journal met de titel "Research and theory on high-performance work systems: progressing the highinvolvement stream." van P. Boxall en K. Macky: het sec. toepassen van een HR Plan met een 'HNW' paragraaf, al dan niet i.c.m. een IT plan, zoals de vraagsteller dit voor ogen lijkt te hebben, levert niet het gewenste resultaat op.

Ander onderzoek: "It has further been hypothesized that HPWOs are “winwin” systems that do not only benefit employers but also their employees through higher wages and increased job satisfaction.

Theoretical and empirical studies in ergonomics, sociology, psychology and occupational medicine, however, suggest that several features of HPWOs may have detrimental ('damaging', 'harmful'; ws) effects on workers by increasing work-related health problems and the risk of occupational hazards."

M.a.w. te veel vrijheid kan (ook) leiden tot te veel stress en/of te veel onvoorzichtigheid bij de 'op een nieuwe manier werkende medewerker'. Dit onderzoek met de titel High Performance Workplace Practices and Job Satisfaction: Evidence from Europe van Th. Bauer laat zien dat (veel) medewerkers enige structuur, enig toezicht ook wel op prijs stellen. Sterker nog: dat draagt bij aan hun gezondheid!

Toch zijn beide rapporten niet overwegend negatief: het blijkt dat er ook enige positieve mate van correlatie is tussen de toepassing van alternatieve vormen van werken, binnen bijv. een High Performance Working Organization, en ziekteverzuim: nl. verlaging. Hoewel fragiel weg met Taylorism en Fordism(!), dus.

Alleen zijn er daarvoor dan wel enkele 'randvoorwaarden' nodig: "These HPWOs are characterized by flat hierarchy structures, job rotation, self-responsible teams, multi-tasking, a greater involvement of lower-level employees in decisionmaking, the replacement of vertical by horizontal communication channels, and complementary human resource management practices that give employees the appropriate incentives to participate in decision-making through the use of alternative payment schemes and increased employer provided training." al dus Bauer. Heb je direct enig idee wat de inhoud van je nieuwe HR Plan dient te zijn.

Boxall & Macky gaan nog een stapje verder en komen in hun onderzoek met de begrippen High-Involvement Work Systems (HIWS) en High Commitment Management (HCM). Kort gezegd:

• HIWS: "Higher involvement in work decision making implies higher skill. A ‘high-involvement work system’ will need to incorporate more highly involving work processes (either online or offline or both) and the kind of hiring, performance appraisal and development practices that foster greater skill." M.a.w. je zal als organisatie 'iets' dienen te ondernemen v.w.b. de ontwikkeling van je medewerkers en wellicht ook je managers en dat in de ruimste zin van het woord, nl. ook de aanpassing van de inrichting van de organisatie (nb; dit gaat véél verder dan het introduceren van fluoriserende banken. ;-) )
• HCM: "We argue that the high-involvement terminology is the one best connected to critical workplace changes in high-wage countries and the one most useful for constructing theoretical models of HPWSs." Mooi dus maar dan dient het management wel gecommitteerd te zijn; een cruciale voorwaarde voor suc6!

Het 'Nieuwe' Werken is niet meer zo 'nieuw'. Dat je als management/als organisatie overweegt om 'HNW' c.q. om Andere Vormen van Werken te implementeren is mooi maar haal de vrijblijvendheid er uit, ga voor resultaat! Anders gezegd: Committeer je dan aan High Performance Working!

Zie/lees event. ook nog eens Deel I, Deel II en Deel III van de serie 'Het Nieuwe Werken is Uit, High Performance Working is In!' Gezien het aantal views (& reacties) van de eerdere HNW/HPW delen kunnen we concluderen: het onderwerp AVW LEEFT! & da's maar goed ook. :-)