Het kost 100 Miljard maar levert niets op, RaRa wat is dat?

http://www.youtube.com/watch?v=TtPS9c93RIM

'Zeg, waar is iedereen?' vraagt je baas aan jou. Jij antwoordt oprecht 'Ze zijn allemaal op cursus.' 'WÁÁÁT! DAT MOET MAAR EENS AFGELOPEN ZIJN, AL DAT OPLEIDEN!!!!' Als je baas weg is tril je nog na op je stoel......

Als jij weet wat het allemaal kost, al dat opleiden van medewerkers, dan zou je nog begrip kunnen hebben ook, voor je baas.

De McKinsey Quarterly maakt deze week bekend dat er wereldwijd naar schatting $ 100 miljard wordt geinvesteerd in de Opleiding en Ontwikkeling van medewerkers. Da's veel, da's heel veel geld maar nodig ook wil je een beetje 'bij blijven', als organisatie. Alleen is het vervelende nu dat veel bazen geen idee hebben of hun organisatie ook wel écht 'bij blijft' met al die investeringen laat staan dat de investering in O&O rendeert! Terechte vraag.

McKinsey komt met een aantal aanbevelingen, aanbevelingen om toch zoveel mogelijk rendement te kunnen halen uit je investering in O&O. Opmerkelijk wellicht zijn de overeenkomsten van deze aanbevelingen met de essentie van het Investors in People Model. (nb; 'wellicht', de IiP-organisaties onder ons weten inmiddels beter)

"Companies around the world spend up to $100 billion a year to train employees in the skills they need to improve corporate performance—topics like communication, sales techniques, performance management, or lean operations."

De onderzoekers van McKinsey stellen het volgende voor om zo i.i.g. enig resultaat te kunnen boeken uit je investering:

"Before training begins

 1. Help people want to learn
Adults learn in predictable steps. Before employees can master a new skill effectively, for example, they must be convinced it will help improve their organization’s performance, recognize that their own performance is weak in that area, and then actually choose to learn."

Binnen het Investors in People-Model is de term: 'Commitment'.

"2. Uncover harmful mind-sets
Even when employees do learn what they’re taught, they very often don’t apply it. If this happens, the training will be wasted—no matter how good it is. Preexisting mind-sets are one frequent cause of this problem. Companies should therefore ferret out problematic mind-sets with the same rigor they put into diagnosing skill gaps."

Dat is een duidelijk 'gevalletje' Strategisch HRM. Eenvoudig gezegd: je weet, als organisatie, wat de Kennis, Kunde en Competenties zijn van de leden (nb; medewerkers én managers) van de organisatie NU, op dit moment, én je weet wat je aan KKC nodig hebt om de Plannen/Doelstellingen te kunnen realiseren in de komende 3 - 5 jaar. Dat 'Gat' vul je.

"3. Get the leaders on board
To ensure that the lessons stick when training ends, companies must have meaningful support from the relevant leaders beforehand. This point sounds obvious, but we’ve seen many training programs stall when leaders agree with program goals in principle yet fail to reflect them in their own behavior, thereby signaling to employees that change isn’t necessary."

Inderdaad, ook hier speelt weer het Commitment daarnaast: binnen de 0-meting en het assessment van het Investors in People Model spelen managers, leidinggevenden een cruciale rol. Wat te denken bijv. van het afstemmen van de leerdoelen (nb; individueel én team) & het geven van feedback?

& Dan komen ze terug, je medewerkers, met al die zojuist verworven nieuwe kennis, wat dan?

"Back in the workplace

4. Reinforce the new skills
Participants rarely leave any training program entirely prepared to put new skills into practice. Old habits die hard, after all, so reinforcing and supporting new kinds of behavior after they are learned is crucial. Furthermore, companies typically expect employees to go back to work and figure out for themselves how to incorporate what they’ve learned into their day-to-day activities, which often take up all of their time as is."

Nee, nu begint het pas: een maatwerkprogramma om die nieuwe Kennis zo snel mogelijk tot een Kunde te laten (ver)worden en het bijdrage te gaan leveren aan de ontwikkeling van nieuwe Competenties met als doel beter presterende medewerkers én, logisch, een beter presterende organisaties!

"5. Measuring the impact
Measuring impact seems basic, but most companies simply don’t do it. McKinsey research finds that only 50 percent of organizations even bother to keep track of participants’ feedback about training programs. Worse, only 30 percent use any other kind of metric."

De McKinseyanen tonen feitelijk het belang aan van de Plannen, Uitvoeren, Beoordelen Cyclus; de essentie van het Investors in People-Model!

De auteurs merken tot slot nog op: "Training can go wrong in all kinds of ways. But the most important failures occur outside the classroom. By focusing on creating a receptive mind-set for training before it happens—and ensuring a supportive environment afterward—companies can dramatically improve the business impact of their training programs." Continue ontwikkeling van je organisatie dus; interessant, toch?

Meer ervaringen over & met het Investors in People Model lees je in het Investeren in Mensen blog.