Gelijkheid M/V in Top Organisaties duurt nog 100 Jaar......

https://youtu.be/LahCsvgzr5w

"Op het tempo van de afgelopen drie jaar, duurt het nog meer dan 100 jaar voordat er in de Top van organisaties sprake kan zijn van gelijkheid tussen man en vrouw." Nog ff geduld hebben dus voor de thema's diversiteit en gelijkheid.....

Tot deze, toch schokkende, conclusie komen LeanIn.Org en McKinsey in een recent uitgevoerde studie met als doel 'to encourage female leadership and gender equality in the workforce'. Het resultaat van de studie is dat op ieder (management)niveau in organisaties vrouwen ondervertegenwoordigd zijn en dat geldt het sterkst voor de Top. Vrouwen zitten vast in hun carrière, letterlijk bijna.

'When women get stuck, corporate America gets stuck.' concludeerden de onderzoekers en dat geldt niet alleen voor de VS.....

“Companies say that diversity is important, that they want more women in leadership. Our employees don’t believe that’s true.” zei Sheryl Sandberg, FACEBOOK's COO en in 2013 initiatiefnemer van LEANIN, bij de publicatie van de door haar LEANIN organisatie i.s.m. McKinsey uitgevoerde studie onder 120 organisaties en 30.000 medewerkers in de VS.

Voorbeelden van een diversiteitbeleid binnen organisaties zijn er meer dan voldoende maar het ontbreekt de Top van diezelfde organisaties helaas aan 'Walk the Talk', 'Practice what You Preach', 'Doen wat je Belooft', etc. Maar aan de andere kant maakt de studie ook (pijnlijk?) duidelijk dat het (veel) vrouwen aan ambitie ontbreekt. De eisen en de stress die verbonden zijn aan een Topfunctie gaan hen véél te ver. Dat geldt overigens, om maar een carrière-stigma te hanteren, ook voor vrouwen zonder kinderen.

De 'key findings' uit de studie:

• "The leadership ambition gap persists. At every stage, women are less eager than men to become a top executive. They are more likely to cite “stress/pressure” as a top issue, and this is not solely rooted in concern over balancing work and family. There is evidence pointing to another explanation—the path to leadership is disproportionately stressful for women.
• Women experience an uneven playing field. Women are almost four times more likely than men to think they have fewer opportunities to advance because of their gender—and they are twice as likely to think their gender will make it harder for them to advance in the future.
• Gender diversity is not widely believed to be a priority. 74 percent of companies report that their CEOs are highly committed to gender diversity. However, less than half of employees believe that gender diversity is a top priority for their CEO, and only a third view it as a top priority for their direct manager.
• Employee programs are abundant, but participation is low. A majority of companies offer flexibility and career development programs, but many women and men are not using them. There is evidence that employees are reluctant to participate out of fear of being penalized. More than 90 percent of women and men believe taking extended family leave will hurt their position at work.
• There is still inequality at home. Even in households where both partners work full-time, 41 percent of women report doing more child care and 30 percent report doing more chores. Women continue to do a disproportionate share of child care and housework, so they are more likely to be affected by the challenges of juggling home and work responsibilities.
• Women and men have very different networks. Men predominantly have male networks, while women have mostly female or mixed networks. Given that men are more likely to hold senior leadership positions, women may end up with less access to senior-level sponsorship."

In de kern zijn deze bevindingen niet nieuw, veel is al jaren bekend. Wat wel steeds duidelijker wordt dat is dat het binnen veel organisaties aan commitment aan het diversiteit beleid ontbreekt en dat van vrouwen in een nieuwe, uitdagende (management)functie meer wordt verwacht dan van hun mannelijke voorganger c.q. collegae.....

Dat betekent overigens niet dat je het vrouwen vervolgens makkelijker dient te maken: “If you make it easier for us, we will kick your ass. That’s not the way we’re going to do it. that will not help us long term." vertelden bij de studie betrokken vrouwen de onderzoekers. Je kan het 'pas' over Diversiteit hebben als je in staat bent tot Gelijkheid c.q. gelijke behandeling:

Diversity: The cultural, social, gender or other differences between people, with reference to an organisational culture that encourages and values these differences. In addition, a culture of diversity is about recognising, valuing and taking account of different skills and life experiences.

Equality: Recognising that everyone is treated with dignity and respect, regardless of race, gender, disability, sexuality, religion or belief, age, marital status or other personal characteristics.

Bron: Investors in People. Dat geldt ook, of zeker, voor de nieuwe 6e HPO versie van het raamwerk: diversiteit & gelijkheid dragen bij aan continuïteit.

In een commentaar op de studie stelt Dana Wilkie, editor/manager voor de Society for Human Resource Management:  "Pioneering companies (NB; 'pionierend op het gebied van diversiteit en gelijkheid) are tackling ‘hidden bias’ head-on, investing in speakers and training. "Hidden biases are not a sign of a bad person,” says Zabeen Hirji, CHRO of the Toronto-based Royal Bank of Canada. “Most people have them. Once we accepted that … it allowed us to talk about these issues in a nonjudgmental way. What’s bad is not trying to understand what your unconscious biases are.”

Vooroordelen. Het lijkt er inderdaad sterk op dat er binnen (veel) organisaties, bewust of (ernstiger nog) onbewust, vooroordelen heersen t.a.v. de mogelijkheden van en met vrouwen. Vooroordelen zijn lastig te bestrijden, kijk alleen maar naar het huidige tijdsbeeld. Het is dan inderdaad mogelijk dat meer diversiteit, niet alleen in de Top van organisaties, nog 100 jaar gaat duren.... D.i. dan i.i.g. 'iets' dat ik (zéér) waarschijnlijk niet meer meemaak; jammer.

Hoewel, als nu al mijn 'mannen-broeders' zich persoonlijk committeren aan het HeforShe initiatief van de UN, dan kan dit proces mogelijk toch worden versneld. ;-)

Bron voor de entry: Women in the Workplace 2015.