http://www.youtube.com/watch?v=j5Ftu3NbivE
"De Definitieve Gids voor Werving en Selectie in Goede Tijden (en Slechte)". Zo opent in de nieuwe Harvard Business Review een nu al spraakmakend artikel ´The Definitive Guide to Recruiting in Good Times and Bad'; een Harvard Classic in the making, zo gezegd. De auteurs Claudio Fernández-Aráoz, Boris Groysberg, en Nitin Nohria roepen met hun artikel organisaties op om het organisatiefenomeen 'Werving & Selectie' die cruciale plaats in het Strategisch Plan van de organisatie te geven, die het noodzakelijkerwijs verdient. 'Noodzakelijkerwijs' omdat de actuele omstandigheden op de Arbeidsmarkt ons daartoe dwingen.
'Natuurlijk, iedere manager die wordt getroffen door het pijnlijke vooruitzicht van afslanking en inkrimping zal moeite hebben om juist nu de blik te richten op de uitdaging van het aantrekken van talenten. Maar wat de toekomst uw organisatie ook mag brengen, organisaties die juist nu leren om talenten aan te trekken én te behouden zullen de komende jaren een essentiële voorsprong opbouwen.' aldus Fernandéz-Aráoz, Groysberg en Nohria.
Om uw organisatie op (de goede) weg te helpen geven zij een 7-Stappen Plan.
'Most companies react to hiring situations as emergencies; that might explain why so many do it so poorly.' stellen de auteurs. Nu, als je alleen al ziet wat er recent gebeurde dan zit daarin wellicht de bekende 'Kern van Waarheid'. Tuurlijk doet uw organisatie het stukken beter ( ;-) ), maar misschien valt er toch nog iets te leren van het 7-Stappen Plan.
- Anticipeer op de behoefte; op de behoefte aan Kennis, Kunde & Competenties voor uw organisatie in de komende periode & doe dat met regelmaat. Leg het vast in een Talent Plan.
- Specificeer de Functie & doe dat goed. Bij dat 'specificeren' wordt gedacht aan job-based-, team-based- en firm-based competencies.
- Zorg voor een 'Talentvijver' én blijf hen ontwikkelen! Denk bij die 'talentvijver' aan dat wat binnen het voetbal een 'schaduwelftal' wordt genoemd; je hebt ze misschien nog niet in dienst, maar je weet wel wie je graag zou willen hebben.
- Het (correct) Beoordelen van al die Talenten, van al die Sollicitanten! Goede medewerkers aan kunnen nemen, da's helaas niet voor iedereen weggelegd. Essentieel daarbij zijn dus the right interviewers maar ook: The right number of interviewers (jongens, alsjeblieft ga niet met een heel team die ene sollicitant aan een kruisverhoor onderwerpen), the right techniques; ook dus en the right organizational support. Laat de sollicitant, al dat talent, ook merken dat ze écht Welkom zijn.
- De Zaak Afmaken. Als er geen tekorten zijn in de Arbeidsmarkt dan blijkt dat 1 van de 5 door u Hoog Gewaardeerde Talenten uw aanbod alsnog afwijst.... Daarom: zorg dat uw organisatie gecommitteerd is, het ook écht meent dit aanbod & dat er elders dus geen beter baas, functie en compensatie te vinden zijn.
- Integreer de Nieuwkomer. Ook wel bekend als 'Introduceer de Nieuwkomer' sterker nog: Committeer de Nieuwkomer!, introduceer de nieuwkomer aan je organisatie én, (zeker) niet te vergeten: introduceer je organisatie bij de nieuwkomer!
- Beoordeel en Evalueer. Beoordeel & Evalueer niet alleen de Nieuwkomer (nb; sterker nog, dat zit al ingebouwd in het voornoemde introductieprogramma), maar doe dit ook met uw Werving & Selectie! Beoordeel & Evalueer het programma alsof het om uw financiële systeem gaat. INFOSYS is zo'n organisatie die haar W&S op gelijke hoogte plaatst als Financiën. Zeer waarschijnlijk niet voor niets scoort INFOSYS dan ook hoog als het gaat om het aantrekken van HIPO's.
Zoals gezegd, nu al een Harvard Classic, dit artikel: 'History will again repeat itself. Even now, before the recession lifts, our research suggests that most global companies are running into staffing problems in emerging markets, and they are also having a difficult time finding talented younger managers to replace baby boom retirees. These problems will be made all the worse because, we've found, current hiring practices are haphazard at best and ineffective at worst. And even when companies find the right people, they have difficulty retaining them.'
Maar ja wie neemt die waarschuwing écht ter harte? (vandaar 'Classic' hier heb je de link naar het artikel )
& Heb je de nieuwe, enthousiaste medewerkers dan in dient, dan begint het 'Grote Inwerken' want: niet goed ingewerkt betekent: geen suc6!
Mmmm. Stel: U, ja U, wilt nu tóch & écht meer hierover weten, lees dan een verdere toelichting en uitwerking van deze 7 Stappen in het Investeren in Mensen blog (entries: 23/04/09 - 06/05/09).
NB; kijk ook eens naar de SHRRM prezi voor de plaats van Werving & Selectie in het Strategisch HRM proces.
Klik op de pic. voor de Prezi.
=======
080513
Big Data Recruiting; je CV doet er niet meer toe, je wordt geselecteerd op basis van je activiteiten in social media; interessant. Lees er meer over in: Mind Your ‘Social’ Presence: Big-data Recruiting Has Arrived.
230613
Het artikel The Boss Stops Here in het New York Magazine gaat in op het bijzondere, democratische, business model van MENLO Innovations.
Bij een democratische organisatie hoort ook een bijzonder Werving & Selectie Model, (dus) ook daar gaat de auteur Matthew Shaer op in. Het blijkt dat MENLO tijdens de sollicitatieprocedure sterk inzet op SAMENWERKING. Het proces dat men daarbij inzet staat bekend onder de naam "Extreme Interviewing and it bears a striking resemblance to speed-dating. The emphasis is on “kindergarten skills”: geniality, curiosity, generosity."
De Chief Story Teller(!) van MENLO schreef er een Whitepaper over: "Extreme Interviewing: How can you ensure potential candidates will operate effectively in an open and collaborative work environment and embrace paired-programming?"
Minstens zo interessant als deze whitepaper is de ervaring die één van de potentiële kandidaten beschreef in zijn blog: My Extreme Interview at Menlo.
Solliciteren zal nooit meer hetzelfde zijn. ;-)
101213
Werving & Selectie zal inderdaad nooit meer hetzelfde zijn.....
Deze entry stamt oorspronkelijk uit 2009. Intussen zijn we alweer stappen verder & kan Werving & Selectie ook worden overgenomen door Robotica c.q. kunstmatige intelligentie mede dankzij Big Data. Dat meldt LinkedIn 'of all people' in de entry Big Idea for 2014: Big Brother Becomes a Recruiter.
Dat Robot vervolgens tot betere selecties komt, is (zéér) goed mogelijk. ;-)
191213
In aansluiting op voorgaande aanvulling is deze HBR blogentry ook interessant Make Sure Your Dream Company Can Find You. Als potentieel werkgever kun je dit ook omdraaien: hoe gaan wij op zoek naar het juiste, het goede talent?
CyberSale, 50% korting op een Pro-abonnement
Verbeter je persoonlijke effectiviteit en managementvaardigheden. Begin het jaar goed en krijg toegang tot toepassingsgerichte kennis.
Upgrade uw gratis lidmaatschap, word een Pro