COVID-19 leidt tot ingrijpende Organisatorische en Maatschappelijke verandering.

'De lessen die nu al zijn getrokken uit de invoering van op afstand werken c.q. telewerken o.i.v. COVID-19 helpen de transformatie van de manier van werken in het bedrijf te versnellen ten gunste van meer flexibiliteit en efficiency voor werknemers.' Bron: Groupe PSA presents its new principles of working methods. Groupe.PSA.com

'Zelfs als de coronacrisis voorbij is, mogen bedrijven hun werknemers ook thuis laten. Dat besluit zou gevolgen hebben voor een heel ecosysteem: van transport (files resp. ov) tot restaurants tot winkels. Om nog maar te zwijgen over de belastinggrondslag.' Bron: Manhattan Faces a Reckoning if Working From Home Becomes the Norm. WSJ.com

'Teamleden geven via virtuele, elektronische media minder informatie, interpreteren en begrijpen informatie die ze ontvangen niet altijd, feedback geven/ontvangen blijft achterwege, non-verbale signalen worden niet herkend.' Bron: Developing effective virtual teams. CIPD.co.uk

Dit zijn berichten die deze week verschijnen n.a.v. de (mogelijke) organisatorische en maatschappelijke gevolgen van de coronapandemie.

Ferrari heeft zijn 4.300 medewerkers altijd als de meest waardevolle hulpbron beschouwd, zelfs meer dan zijn erfgoed of merk. Dat standpunt is een belangrijk uitgangspunt voor Ferrari's gedetailleerde 'Back on Track' programma nav de coronacrisis; zie YT. Ook Ferrari wil de productie weer zo snel mogelijk opstarten. De veiligheid van de medewerkers op locatie staat daarbij centraal. Ferrari is een exclusief merk dat vraagt om veel, nu nog noodzakelijk, mensen- c.q. handwerk.

Voor Groupe PSA, met de merken Peugeot, Citroen, Opel, Vauxhall, gelden andere regels, ook financieel. De coronacrisis wordt door hen aangegrepen tot ingrijpende organisatorische verandering (NB: het zal niet voor het eerst zijn dat een crisis als een oorlog, een natuurramp, een pandemie e.d. de aanzet is voor ingrijpende veranderingen; ook niet voor het laatst trouwens). In de nabije toekomst verwacht PSA van 80.000 medewerkers dat ze maar één dag per week op kantoor komen, hooguit anderhalve dag. Wie langer op kantoor wil werken, moet dat heel goed beargumenteren. Dit geldt vooralsnog niet voor 120.000 PSA productiemedewerkers. 'Vooralsnog' omdat je ook uit het persbericht "New Era for Agility" kan halen dat de implementatie van disruptieve technologieën op de productievloer zal worden versneld.

Versnelde toepassing van robotica, machine leren, kunstmatige intelligentie en dat niet alleen voor autoproductiebedrijven. Zo constateert BBC News: "Mensen gaan voortaan het liefst naar horeca met minder werknemers en meer robots omdat ze denken dat die het besmettingsrisico kunnen verlagen." En als er een vaccin is, wat dan? "Zodra een bedrijf heeft geïnvesteerd in het vervangen van een werknemer door een robot, is het onwaarschijnlijk dat het bedrijf ooit nog voor die rol mensen inzet." Idd.

Ook interessant is het bericht dat gisteren verscheen in The Wall Street Journal: Manhattan Faces a Reckoning if Working From Home Becomes the Norm. Nu de coronapandemie z'n greep iets verlicht, overwegen bedrijven niet alleen hoe ze werknemers veilig terug kunnen brengen, maar ook of zij allemaal überhaupt terug moeten komen naar kantoor. De besparingen op o.m. huur resp. onderhoud van kantoren op dure locaties zijn giga als je werken op afstand toepast voor je organisatie. Maar: de maatschappelijke gevolgen voor andere partijen als verhuurders, cateraars, schoonmakers, vervoerders, financiers etc zullen ook giga zijn; (zeker) niet alleen in Manhattan, ook in NL.

Toch is telewerken c.q. tele-communiceren nog geen ideale oplossing. Communiceren via elektronische media vormt een essentiële uitdaging: hoe meer het wordt gebruikt, hoe minder effectief virtuele teams zijn. Constateert het Britse CIPD. Noodzakelijk, voor meer effectiviteit, is: aandacht voor teamcohesie en onderling vertrouwen, zorgen voor een optimale informatie-uitwisseling, teams leren virtueel samen te werken, de hiervoor en hierbij meest geschikte teamleiders inzetten.

(lang) Niet alle bedrijven, maar ook de overheid niet, zijn in staat hun organisatie, laat staan de maatschappij, op korte termijn te transformeren richting 'iets' als disruptie, Tot die tijd is het wellicht interessant dat leiders in andere sectoren de aanpak van Ferrari overnemen en deze aanpassen aan hun eigen situatie. In de kern zijn de 'Back on Track' stappen:

• Zet een werkgroep op met externe experts;
• Creëer en communiceer gedragsregels;
• Verzeker de veiligheid van werknemers en hun families;
• Sociale afstand vormt de basis;
• Betrek alle 'stakeholders', niet alleen de medewerkers;
• Neem de leiding door je ervaringen te delen.

Wat je strategische keuze ook is: 'veel leiders vertellen hoeveel ze om hun mensen geven, maar er is geen beter moment dan een crisis waarin leiders kunnen laten zien dat ze echt menen wat ze zeggen' (Ferrari). Mocht je je medewerkers als werkgever organisatorisch vervangen, dan draag je vanuit je maatschappelijk rol nog steeds een verantwoordelijkheid voor het welzijn van mensen (NB; door met de, extra, winst die je genereert ook extra belasting te betalen bijv.).

140520

"Begin maart was de gemiddelde werkweek nog bijna 33 uur, eind april nog maar 28,5 uur. Een afname van 13 procent. Het CPB noemt dat een "historische daling". De werkgelegenheid van ruim 20% van de 9,5 miljoen werkenden in Nederland wordt op dit moment financieel ondersteund door de overheid." Feitelijk tekenen van verborgen werkloosheid.

Bron: Arbeidsmarkt: sterke daling gewerkte uren.

Willem E.A.J. Scheepers, organisatie ontwikkelaar en docent verander management; auteur van o.m. ‘De Visie van de Organisatie, een Arbeidsmarkt met Mens en Robot, Leiderschap binnen een Uitdagende Toekomst‘.