Niet Betrokken Managers creëren Niet Betrokken Medewerkers

'Helft van werknemers wil dit jaar een andere baan.' kopt Het Financieele Dagblad vanochtend. Nog even los van het feit of je dit jaar daadwerkelijk de 1/2 van je (talentvolle) medewerkers gaat verliezen, is het bericht voor mij toch een veeg teken. Wat doen organisaties momenteel aan talentmanagement? Wat investeren werkgevers in de betrokkenheid van hun medewerkers? Weinig tot niets, vermoed ik.....

Het zal dan ook geen verrassing zijn als uit onderzoek blijkt dat een gebrek aan betrokkenheid bij managers, leidt tot een gebrek aan betrokkenheid bij medewerkers. Met betrokkenheid bedoelen we hier dan: de betrokkenheid bij de organisatie, bij de Strategie en de doelstellingen van de organisatie, bij de medewerkers, klanten, stakeholders van de organisatie, etc

Recent heeft het Amerikaanse GALLUP onderzoek uitgevoerd naar de betrokkenheid van managers c.q. leidinggevenden. Het resultaat:

Engagement largely falls on managers’ shoulders, yet Gallup research shows that a strikingly low percentage of managers are themselves engaged. In a study of 2,564 U.S. managers, we found that just 35% are engaged, while 51% are not engaged and 14% are actively disengaged.

Bron: Gallup.com

Hoewel het in dit onderzoek managers uit de VS betreft, acht ik de kans groot dat de percentages voor ons land c.q. voor de EU niet veel beter zullen zijn. Mocht je daaraan toch twijfelen, dan is het interessant om naar de financiële gevolgen van e.e.a. te kijken. Gallup:

By Gallup’s estimates, the “not engaged” group costs the U.S. $77 billion to $96 billion annually through their impact on those they manage. And when we factor in the impact of the “actively disengaged” group, those figures jump to $319 to $398 billion annually.

In ons land zullen de nadelige financiële gevolgen, niet alleen voor bedrijven maar ook voor de economie, wel iets lager zijn, duidelijk wordt i.i.g. dat gebrek aan betrokkenheid invloed heeft op te realiseren opbrengsten…..

De (potentiële) opbrengsten worden hier (nadelig) beïnvloed door:

• de (gedaalde) waardering van klanten;
• (gemiste kansen in) winstgevendheid;
• (dito in) productiviteit;
• (dito in) omzet;
• de veiligheid van medewerkers, en klanten, komt in gevaar;
• kans op diefstal (door klanten maar ook door medewerkers en leidinggevenden) neemt toe;
• (toename in) ziekteverzuim en mogelijk onverklaarbare afwezigheid;
• kwaliteit van producten c.q. diensten neemt af;
• talentvolle medewerkers vertrekken.

Zo ‘eenvoudig’ (sic.) is het…..

Binnen het Investors in People Raamwerk wordt de basis gevormd door de betrokkenheid c.q. het commitment van de managers en de medewerkers. Is die betrokkenheid er niet, dan zal niet alleen IiP nauwelijks van toegevoegde waarde zijn, je organisatie bereikt ook niet wat er mogelijk zou zijn geweest als dat commitment er wél zou zijn.

In de vid stelt VAUXHALL's HR Director Phil Millward: ‘Onze doelstelling is het vinden, ontwikkelen en behouden van het Beste Talent van de Wereld, omdat wij er naar streven het Meest geWaardeerde automobielproductiebedrijf te worden.' VAUXHALL is een 'Investor in People', net zoals in het Verenigd Koninkrijk collega-automobielbedrijven als NISSAN UK en BENTLEY Motors. Zelfs aan die beide 'IiP-collegae' raakt Millward niet graag zijn talenten kwijt.... Wie wil dat wel, talenten kwijtraken net nu het er op lijkt dat ook in ons land de economie weer kan gaan aantrekken?

Nu, er is dus een oplossing en inderdaad die oplossing ligt bij het IiP assessment. Wat dat praktisch betekent voor je organisatie als werkgever die meer betrokkenheid van medewerkers wil creëren, lees je in de entry 30 TIPS voor (meer) Betrokkenheid Medewerkers (+ ebook!).

Deze entry is de 2e die ik besteed aan het recent verschenen GALLUP report 'State of the American Manager'. De 1e entry verscheen 2 weken terug: Opleiding, Training, Coaching, niets repareert een Slechte Manager….. Ook dat (b)lijkt zo te zijn aldus het Het FD bericht. :-o

NB1; en beweegt een manager niet mee of toont hij/zij geen betrokkenheid (NB; bij 'betrokkenheid' en 'commitment' is er niet zoiets als 'een beetje'; het is 100% of niet!) dan lees je ook nog de HBR entry Here’s How Managers Can Be Replaced by Software. ;-)

NB2; (ook) vandaag ontvang ik een recensie-ex. van het zojuist verschenen ''HAPPYHOLICS". Subtitel van dit door Itamar Sharon geschreven boek 'Happyholics willen liever een goede werksfeer dan een bonus.' In het verlengde daarvan: volgens GALLUP draagt een goede werksfeer, (mede)gecreëerd door je (betrokken) manager, meer bij aan je persoonlijke betrokkenheid dan een (extra) financiële beloning.....