Wat wil je zijn: Strengste Werkgever of BESTE Werkgever?

"Vijftien ziekenhuizen in Noord-Brabant, Zeeland en Limburg hebben onderling afgesproken geen operatieverpleegkundigen meer bij elkaar weg te kapen en commerciële detacheringsbureaus buiten de deur te houden. Daarnaast gaan ze het aantal opleidingsplaatsen fors uitbreiden en mogen opgeleide werknemers twee jaar niet zomaar opstappen. Anders moeten ze een deel van de kosten terugbetalen." Dat meldden de media dinsdag n.a.v. een arbeidsmarktconvenant dat ziekenhuizen in Zuid Nederland met elkaar zijn overeengekomen.

Op zich een logische actie dit convenant, de personele uitdagingen binnen de sector van de Gezondheidszorg zijn groot en worden de komende jaren ENORM. Door al die rond shoppende medewerkers wordt het handhaven van een gezonde personele bezetting voor een ziekenhuis een echte krachtsinspanning. Dat je je regionale arbeidsmarkt dan ook wilt afschermen, als mogelijke oplossing, is begrijpelijk.

Maar of het ook een verstandige actie is zo'n convenant, een actie die de tand-des-tijds zal weten te weerstaan en dus Strategisch is? Dat valt helaas te betwijfelen.

De motivatie van de ziekenhuizen richt zich op de krapte op de arbeidsmarkt en op de opleidingen die peperduur zijn - 40 tot 50 duizend euro per jaar gedurende drie jaar voor een operatieassistent of anesthesiemedewerker (nb; jaarlijks gaat er binnen de Zorg sector € 100 miljoen om aan dit soort gespecialiseerde opleidingen) - en dat ziekenhuizen zeker willen zijn van een rendement op hun investering. (nb; Dit laatste klinkt mij als muziek in de oren.) Vertrekken je medewerkers dan toch vroegtijdig, dan kun je niet alleen fluiten naar je centen ook kun je je zorgvragers niet meer fatsoenlijk behandelen.

Enkele vakbonden vinden het een prima idee, dit arbeidsmarktconvenant, voornamelijk omdat het Uniek is. Unie vakbondsvertegenwoordiger Susan Mogony is er echter een stuk minder gelukkig mee: "Op het eerste gezicht lijkt het heel sympathiek dat deze grote ziekenhuizen gaan investeren in mensen om de instroom van nieuwe en gespecialiseerde zorgprofessionals te bevorderen. Wie echter het zg. convenant tegen het licht houdt, ontdekt ingrijpende verslechteringen in de arbeidsvoorwaarden. De jongeren die nu instromen in deze opleidingen krijgen door dit convenant te maken met een meer belastende terugbetalingsregeling van de studiekosten, als je wilt overstappen naar een andere werkgever. Wil je als werknemer een overstap maken naar een andere werkgever, dan wordt je via dit convenant ook nog eens 12 maanden geweerd bij de aangesloten ziekenhuizen."

Dat terugbetalen van de studiekosten zal in de praktijk geen probleem zijn, de meeste nieuwe werkgevers nemen bij zo'n goed opgeleide kracht maar wat graag deze kosten voor hun rekening. Of je 12 maanden buitenspel staat, is voor mij ook nog maar de vraag, daarvoor is de urgentie in de Zorg naar (goed) personeel te Groot. Ergo: hoe zeker ben je er van dat ieder van deze ziekenhuizen zich uiteindelijk toch zal houden aan de nu gemaakte afspraken? Dat wordt de komende tijd een interessant aandachtspunt.

"The Results.

By following The Investors in People Standard's principles, the Trust has driven through the merger process successfully. Its focus on development programmes continues to improve and its commitment to investment in learning has become a cornerstone to its success. Such success has been recognised through a consistently sound financial programme and its three star status, the highest formal level of performance for an NHS Trust.

Employees have also endorsed the Trust's efforts by placing it in the top 20 per cent of Trusts in the 2005 National Healthcare Commission survey. In addition, under the section relating to employees „intention to leave jobs‟  the Trust scored in the lowest 20 per cent of Acute Trusts in England. This goodwill is also reflected in the Trust‟s achievement of one of the country's highest validation scores under an NHS benchmark called „Improving Working Lives Practice Plus‟.

"Investors in People's framework has driven some of our key processes and is integral to our success. It has enabled us to focus on developmental and managerial activities in a way that is truly relevant to our organisation. We believe we have a lot to be proud of."

Passend bij de achtergrond van voornoemd convenant vestig ik graag uw aandacht op de door mij zwart gearceerde delen van voorgaand citaat. Dit citaat komt uit de IiP Case Study van de Britse Calderdale and Huddersfield NHS Trust. CHT heeft ruim 6.000 medewerkers in dienst & is sinds 1999 een Investor in People. Calderdale en Huddersfield waren tot het einde van de vorige eeuw 2 separate zorginstelligen, bij het effectueren van hun fusieplannen kozen zij voor de IiP-principes.

& Jawel CHT is 1 van die succesvolle Britse werkgevers, niet de strengste maar wel 1 van de BESTEN!

IiP, nu ook op YouTube!!!