Bedrijfstrots.

Trots. Trots zijn. Trots kunnen zijn op, bijvoorbeeld, Nederland, of op Oranje, op je gezin, je kids maar ook trots zijn op je eigen prestaties! Die voorbeelden kennen we allemaal. Kunnen we ook trots zijn op onze organisatie, op het bedrijf waar we werkzaam zijn? Bedrijfstrots dus. Bestaat zoiets? Kun je het ook communiceren? Kun je er voordeel uithalen? Ja dus, als je maar duidelijk bent waarover dat je het hebt, een vlag gebruikt.
Gisteren, tijdens het 'Hoogvlieger seminar' luidde de opdracht: 'Geef bedrijfstrots een plaats in de communicatie.'; een interessante opdracht zeker als je daarvoor als gastheer-organisatie een scala aan adviseurs ter beschikking hebt die je ter plekke kunnen voorzien van hun, bij voorkeur gedeeld, advies. Tuurlijk werd er eerst doorgevraagd zoals naar: 'Is het bestemd voor in- of externe communciatie?' en 'Waarop is de bedrijfstrots gebaseerd? Het product? De plaats? Het gebouw misschien?' etc. Een intermezzo. Deze casus is voldoende interessant om hier als voorbeeld te kunnen dienen.

De organisatie-in-kwestie beschrijf ik als één met een Merknaam (met een hoofdletter dus). Zodra er op tv een advertentie verschijnt van één van de producten krijgen alle 200+ managers en medewerkers, zittend op de bank in hun woonkamer, spontaan warme gevoelens, gevoelens van trots. De meesten van hen werken al héél lang voor hun organisatie. Er is er niet 1 die de eigen producten niet nuttigt of hij/zij heeft daarvoor een lichamelijke allergie maar ook dan nog kun je hun trots (thuis) bespeuren. Niets mis mee dus zou je zo zeggen.

Maar helaas, niets is in de ogen en voor het gevoel van het management minder waar, binnen de muren van de organisatie. Hier zijn de kampen verdeeld in 'zij' en 'wij'. U raadt het al: 'wij' zijn de medewerkers en 'zij' zijn de managers. Deze laatsten hebben totaal geen begrip, geen medeleven en (let op) geen aandacht voor de eersten. Dit in de ogen en voor het gevoel van de medewerkers terwijl de managers er toch alles aan doen om het goede teamgevoel te behouden. Na gisteren geloof ik dat ook, het is zeker hun intentie en inzet maar toch.... Toch wil 'het' hen niet lukken. En er is dus, althans intern, geen bedrijfstrots. Wat kun je daar aan doen?

De algemeen heersende mening onder de aanwezige adviseurs was 'aandacht'! Aandacht geven aan de medewerkers als sleutelwoord voor succes! Dat wordt tegenwoordig vaak gebezigd, dus hier ook: om de bedrijfstrots terug te krijgen. Maar hoe doe je dat als het je niet met de paplepel is ingegeven, al dat aandacht geven? (NB: doet u dat thuis? Geeft u aan uw geliefde((n)) wel voldoende aandacht? En als ik nu aan hen vraag, geven zij dan hetzelfde antwoord? Stel nu dat het u thuis al niet lukt, aandacht geven, wat dan op de werkvloer......) Aandacht geven past schijnbaar niet in onze Nederlandse 'doe maar gewoon'-cultuur en 'We hebben het (als managers) toch al druk genoeg!' dat hoor je soms. Eén van de gistermiddag aanwezige managers vroeg zichzelf af: 'Hoe doe ik dat eigenlijk met mijn mensen in ploegendienst?' Praktisch gezien, en in het kader van het korte advies-seminar, is 'aandacht geven' dus geen oplossing wellicht.

Wat mij nu intrigeerde is: 'Wat is de oorzaak er van dat je denkt(!) dat er iets mis is met de bedrijfstrots onder je medewerkers?" Want als mensen thuis spontaan 'warme ballen in hun buik krijgen' wat weerhoudt hen er dan van om 'een ronde dans te maken' zodra ze op het bedrijfsterrein zijn? Wat blijkt: er is (ook hier) een dreiging, al dan niet reëel, dat de productie wordt uitbesteed aan de lage-lonen-landen. Het management doet er alles aan, ook in communicatieve zin, om de productie hier ter plaatse te behouden (en het ziet er naar uit dat hen dit voorlopig gaat lukken: efficiency) en toch, toch heerst er blijkaar nog een angst onder de medewerkers. Angst dat ze hun baan, hun inkomen, hun trots(!) gaan verliezen. Da's jammer.

Jammer omdat de aanwezige energie nu verloren dreigt te gaan aan een interne, wat ik noem, communicatiestrijd tussen managers en medewerkers. Dit terwijl de dreiging, of juist de uitdaging, buiten de poort van het bedrijfsterrein staat. Het is effectiever om daarop je gezamenlijke energie te richten, ook omdat het anders kansen biedt aan deze uitdager.

Aandacht voor de medewerkers is één idee (nb: kunnen luisteren is dan een essentiële management eigenschap), duidelijkheid verschaffen een andere. Focus richten op, is er nog één. Het 'vijanddenken', wat beter in de Amerikaanse cultuur past maar toch, is een prima instrument. 

De beste oplossing is hier wellicht nog het gebruik van symboliek en je als managers daaraan en volledig (d.i. 100%) committeren. Uit onderzoek blijkt dat mensen vooral trots zijn op (unieke) symbolen, gebruik die en nut ze uit waarbij de andere adviezen ondersteunend of maatwerk kunnen zijn. 

Ze komen er wel deze 200+ mensen, het heeft misschien alleen nog even tijd nodig om ook trots op elkaar te kunnen zijn.