Ik vind het mooie en open bijdrage Fred. Het is een bijzonder complexe materie die je aansnijdt omdat je het niet zuiver technisch kunt neerzetten – het morele of moeten we misschien zeggen culturele element speelt een rol van betekenis in deze materie.

Ik ben van huis uit een liberaal, en dus voor kaderstelling. Ik vind dat binnen vast te stellen kaders topmensen mogen verdienen wat het bedrijf of de instelling bereid is te betalen. Daar moet mijns inziens wel een plafond aan gesteld worden. Excessieve verrijking vind ik ongewenst, leidt ook af van de hoofdzaak waarom een topman wordt aangesteld, zeker als een stevige bonus of emolument onderdeel van zijn of haar beloningspakket is.

Ik vermoed ook dat de salarissen van topmensen, zeker niet alleen bij de groep “captains of industry”, vooral bepaald worden door twee belangrijke factoren: wat verdient het midden en hoger middenkader binnen een bedrijf, en in welke branche is men actief.

Om met het eerste te beginnen. Het is logisch (in het kapitalistische systeem) dat in de hiërarchie van een bedrijf de laagste functie het minst verdient, en de hoogste het meest. Hoe hoger dus de piramide (hoe meer management en bestuurslagen) en hoe hoger de eerste staffel, des te hoger is het salaris van de topmannen. Immers – promotie willen we altijd gepaard zien gaan met extra beloning, van hoog tot laag. Discussie kan dan ontstaan welke stappen worden gemaakt tussen de verschillende functiegroepen. En platte organisatie met een relatief laag eerste staffel salaris zal een topman volgens die logica dus minder hoeven te bieden dan een sterk verticaal georiënteerde organisatie met een relatief hoog eerste staffel salaris. Logisch gevolg is dus dat een multinational of zeer grote onderneming zijn topmannen een flink salaris biedt en een meer lokaal georiënteerd groot bedrijf minder biedt. Ik zeg niet dat dit wet is – het is zo mijn gedachte.

Het tweede is de branche. Het is in eerste instantie begrijpelijk dat een sterk commerciele branche met stevige fundamenten in de economie (olie en gas, farmaceutica, levensmiddelen) ook een prettig pakket aan salariscomponenten biedt. Het is ook logisch dat de private markt in de regel beter betaald dan de publieke sector. Immers, de een geeft geld uit wat het zelf verdient, de ander wat het als belasting of anderszins publieke last incasseert. De burgerlijke betrokkenheid en bestuurlijke verantwoordelijkheid zijn groter en directer. Daarnaast is de branche van belang voor de omzet en winst van een bedrijf. We zien dat in de olie en gas industrie altijd enorme winsten worden behaald. Ook de markt van de financiële instellingen maakt consequent winst, tenzij ze belachelijk slecht beleggen natuurlijk. Maar andere markten hebben het zwaarder, zoals de telecom en de ICT sector. In die markten waar het zwaarder gaat en de winsten kleiner zijn (en dus de shareholder value beperkter – revenues slechter) is de aandeelhouder in de regel kritischer op het salaris van de topman, dan bij bijvoorbeeld Koninklijke Olie, tenzij natuurlijk opslagen van 20 of 30% worden gepubliceerd.

Tenslotte is een heel belangrijk element natuurlijk niet echt benoemd in je stuk. De salarissen van topmannen zijn thans in heel Europa een item. Maar vooral in de landen waar het al jaren minder gaat – en terecht. Waarom zouden topmannen de dans ontspringen als iedereen de broekriem aantrekt – dat is marktwerking en heeft niets met vraag en aanbod te maken. Maar in Nederland is wel weer erg veel aandacht voor de salarissen van topmannen. De Calvinistische afgunst speelt daarin – volgens mij – een aanzienlijke rol. Het aspect dat je aansneed onder “de buurman”. Het betuttelende van het Nederlandse volk zal er wel nooit afgaan, en dat is iets waarmee de topmannen in Nederland maar moeten schakelen. Kan best met een vorstelijke beloning – ook al is het soms vervelend dat de salarissen de hoofdmoot vormen van de discussie als je net klinkende cijfers hebt gepresenteerd.

Ik denk dat het altijd zo zal blijven dat er dispuut bestaat over al dan niet te hoge salarissen in de top. Apart blijft dat deze discussie nooit wordt gevoerd als het topsporters (in gunstige takken van sport) betreft. Hier wordt schaarste en talent wel klakkeloos geaccepteerd als ontvankelijke reden voor een extreem hoog salaris. Echter – de topsporter die vervolgens niet presteert wordt ook weer keihard – en vaak langdurig – aangepakt door de daarvoor zo kritiekloze supporter. En dat is iets wat topmannen in het bedrijfsleven zelden overkomt. Wie heeft het vandaag nog over Cees van de Hoeven?

Het verhaal van marktwerking wordt zeer selectief ingezet zoals de auteur reeds suggereerd. Het meest pregnant kwam dat het afgelopen jaar in het nieuws bij de fusie/overname Air France/KLM. De topman van KLM krijgt veel meer dan zijn toekomstige baas, de huidige topman van Air France!! Dat daar niet al te veel ophef over gemaakt is kan mogelijk verklaard worden uit het carriéreverloop van politici en vakbondsbestuurders. Daarvan is het meest opvallende (maar niet het enige)voorbeeld onze voormalige FNV-voorzitter en premier, thans commissaris bij een aantal bedrijven.

Terecht merkt de auteur op dat nieuwe topmannen de eerste periode met mindere/slechte resultaten komen om vervolgens te scoren. Een remedie hiertegen is dat bonussen wel worden toegekend maar pas betaalbaar worden gesteld na vijf jaar als blijkt dat de resultaten consistent zijn en binnen een beperkte marge negatief veranderen. Schandalen zoals bij Ahold zijn dan minder pijnlijk en gemakkelijker te pareren. Het belangrijkste voordeel is dat de huidige bestuurders en de laag daaronder veel minder belang heeft bij het oppoetsen van de resultaten. Hun opvolgers zullen niet op de blaren willen zitten. Ook nu maken die (zoals gezegd) "schoon schip" voordat ze zelf geheel verantwoordelijk gehouden worden voor de resultaten.

En aandeelhouders: die zijn door de Nederlandse wet (nagenoeg) monddood gemaakt. Hen rest slechts hun aandelen te verkopen want invloed op de samenstelling van hun vertegenwoordigers, de raad van commissarissen, hebben ze niet.

Beste Fred,
Goed, helder artikel. Het is zo'n onderwerp waar je heel snel van alles en nog wat bij kunt halen, want alles houdt met alles verband. Wat me in het begin opvalt is dat je het over "betrokkenheid" bij een bedrijf hebt. Het echte ondernemerschap lijkt niet meer in de top te zitten, tenzij de top uit eigen kweek voortkomt (alhoewel...). Het is eerder een spel geworden, een keihard spel, waar je zelf wel pion (of liever Koning)in bent, maar waar je persoonlijk niet door beschadigd lijkt te worden. Die intrinsieke beloning of afrekening is dus niet meer van deze tijd (helaas...). Dat geldt tenminste voor de top. Het lijkt me daar heel eenzaam, je moet voortdurend op je hoede zijn (het spel gaat immers 24 uur per dag door) en je weet vandaag niet of je er morgen nog wel bent, dus is de korte termijn leidend. Het lijkt inderdaad wel politiek, alleen betaalt het beter.
Toch zou ik niet willen ruilen (ik ben een vrouw, dat ten eerste, maar ik verbeeld me ook iets wijzer te zijn en niet achter korte termijn winst aan te hollen), want ik wil toch ook tijd hebben om te beseffen dat ik leef. Misschien is al die geld(ings)drang wel een compensatie voor de leegte, die onmogelijk te vullen is.
Hoeveel is "plezier in je leven" waard? Valt dat in geld uit te drukken? En hoeveel is het waard om ook iets voor anderen te betekenen? Men vergeet weleens, dat voor een groot deel onze maatschappij toch drijft op onderlinge betrokkenheid, op heel veel vrijwilligerswerk, e.d. Ook in de sport! Die mensen zijn veel meer waard dan welke omhooggevallen topvoetballer ook. en het hele circus eromheen, als ADO Den Haag moet spelen tegen Vitesse (zag ik afgelopen zondag , toen ik in de file stond). Een leger politie is op de been, omdat wij Nederlanders dat allemaal willen betalen.
Van mij mag het op de schop. Ik vind het prima dat mensen loon naar werken krijgen, dat prikkelt enigszins. Maar het mag niet de enige prikkel zijn, want dan glijden we af naar het onbetamelijke.
Ik kan tenminste niet uitleggen aan een patiënt op de wachtlijst, dat hij/zij moet wachten omdat het geld voor de zorg al op is of een andere prioriteit heeft gekregen.
Maar goed, daar ging je artikel niet over. Het riep alleen bij mij deze associaties op.
Groeten van Joke

In het artikel wordt gesuggereerd dat het een top manager lijkt te overkomen dat hij toevallig zo veel verdient. Het artikel zoomt te sterk in op de aanbodkant van het bedrijf en laat de mening van de top manager achterwege. Naar mijn idee spelen er twee zaken: datgene wat een onderneming denkt te moeten aanbieden én de keuzevrijheid van een top-manager van die onderneming om dat al dan niet te nemen.
Ik zou de top manager van ING willen oproepen een daad te stellen! Zeg maar eens dat je wel een aanbod hebt gekregen, maar dit niet accepteert.

Het is toch wat in Nederland. Wij blijven toch het volkje van langs de kust en de rivieren... dus Calvinisten tot op het bod.

Wij kunnen het slecht hebben als het zonnetje bij een ander in het water schijnt. Wij doen zelf zo zuinig, dat wij dat ook van anderen verwachten.

Toch, salarissen zoals de top managers in de V.S. zijn exorbitant. Niemand is tientallen miljoenen dollars of euro's waard. Voor veel minder geld kunnen door anderen dezelfde of betere prestaties worden geleverd.

De markt wordt kunstmatig gecreeerd. Headhunters en bestaand management hebben er baat bij dat hoge salarissen worden onderhandeld en een carrousel op gang komt.

Vele voorbeelden van de huidige europese managers zoals de vergelijking tussen de CEO van KLM en Air France geven aan dat onze salarissen helemaal zo beroerd nog niet zijn.

Wel zijn de belastingen nog steeds veel progressiever in Nederland dan andere Europese landen (hoewel de laatste jaren wel wat bijgesteld) en in vergelijking met de V.S. zeer hoog. Dat behoort ook te worden gewogen!

Op zich een informatief artikel. Maar wel te eenzijdig.... er wordt wel even vergeten te melden dat we het ook over geloofwaardigheid moeten hebben. Een manager die aangeeft dat de broekriem aangetrokken dient te worden, en dat we daar ieders bijdrage voor nodig hebben, want ons voortbestaan is in het geding..etc.., en er tegelijkertijd bonussen voor zich zelf aan koppelt, is voor mij in het geheel niet meer geloofwaardig. Ik ben geen Balkenende fan, maar dit voelt als ziek, en verspeend van enig ethiek of normen en waarden besef. Ik heb dan ook wel moeite met de uitspraak van de schrijver in punt 5: "Kunt u het wel maken?" De schrijver schijnt dit criterium alleen maar af te lezen uit de mate waarin het (naar aanleiding van een incident) politiek rommelt, en de waarschijnlijke negatieve financiele effecten. Alsof onze moraal afhangt van slechts deze criteria!
Volgens mij gebeurt er helemaal niets bijzonders als managers in de USA e.e. meer betaald krijgen. De geldwolven moeten daar maar achteraan. Raken we daardoor onze beste managers kwijt? Ik geloof er geen snars van! Geldwolven zijn voor mij dan ook niet synoniem met goed managersschap.
We schijnen bovendien te vergeten dat de uitdaging van het werk voor velen belangrijker is dan het salaris. Alsof het alleen maar gaat om koopwaar. Onzin. Ik weet dat ik ergens anders meer zou kunnen verdienen, maar ik hou van mijn werk in de context waar ik mijn beroep uitoefen. Stom? Vind ik niet. Ik voel me er prima bij! Maar ja, ik ben een gewoon mens, misschien zijn topmanagers dat niet....

moest even denken aan n artikel over 'asparger' ... bij het lezen van dit artikel.

quotes (groene adam):
'aspergers willen vooral respect. Ze zijn anders, niet slechter. Voor niet-Aspergers hebben de omschrijving neurotypical bedacht. Vanuit het perspectief vd Aspergers valt op die mensensoort heel wat aan te merken. "het is tragisch, maar het is mogelijk dat 9625 van iedere tienduizend individuel neurotypicals zijn" Ze kunnen niet alleen zijn, ze zijn intolerant over minieme verschillen met anderen, ze gedragen zich in groepen conformistisch en rigide en ze houden er "destructieve en zelfs onmogelijke rituelen" op na om hoe dan ook de groepsidentiteit te handhaven".
...
"je moet de aspergers zien als een andere beschaving. we kunnen veel van ze leren. ... Aspergers vertegenwoordigen de volgende fase vd menselijke evolutie ..."

Tja, is dit te koppelen op het artikel ...
Ik weet het niet zeker ... maar een ding is zeker ... mensen met een te opgeblazen ego doen zich constant beter voor dan ze in werkelijkheid zijn (hoofdboterlettergedrag).
Het pad der meester/leerling spira-lering zijn ze dan inmiddels kwijt ... (veelal ... helaas voor de werkelijke evolu|(l)erenden en de dóórbraak?).

:{dank aan de auteur vh artikel om deze reactie mogelijk te maken}:

Goed artikel, duidelijk en zonder verdere poespas!

Hartelijke groet
Karel Heij.

Wat een leuk artikel van Fred Akkerma. Vlot geschreven, leuke verdiepingsslagen, interessante conclusies, goede structuur en (soms bijna wetenschappelijk) stelselmatig. Is ook te verwachten van een directeur van een laboratorium. Hier en daar tikkeltje populistisch, maar dat heeft niet de overhand.

Een paar reacties

1. Egomodel en peniskokers
In het kader van het egomodel heeft een vrouwelijke columnist al eens geopperd om peniskokers weer in te voeren als alternatief voor hoge beloningen. Voorzover mij bekend is dit advies niet overgenomen door bestuurders. Rijkman Groenink kwam in de buurt met zijn koker om zijn gebroken been.

2. Vergelijkingsmodel
a) U stelt dat Hay Group op verzoek van Raden van Bestuur onderzoek verricht. Dit is pertinent onjuist en ik deel uw mening dat dit ongewenst is. Mag ik u verwijzen naar principe 2 van onze eigen code rond bestuurdersbeloning. ´Deze stelt dat Hay Group werkt aan bestuurdersbeloning in opdracht van de raad van commissarissen.´ Duidelijker kan niet. Zie onze website www.haygroup.nl > bestuurdersbeloning > ´Bestuurdersbeloning: 7 leidende principes voor de consultant´.

b) Ik ben het met u eens dat de keuze van een vergelijkingsgroep belangrijk is. Dit is dan ook meestal onderwerp van discussie tussen RvC, RvB en beloningsadviseur, maar is nog steeds zwak punt in het gehele proces. Bedenk dat er ook ondernemingen zijn die geen adviseur nodig hebben of willen en die dit door een van hun medewerkers uit laat zoeken. Prima, maar dan ook onafhankelijkheid waarborgen.

c) U stelt dat er stevige toezichthouders aangesteld moeten worden. Ik kan u uit eigen ervaring vertellen dat er heel wat van die lieden zijn en dat zij ook stevige en emotionele discussies met bestuurders hebben. Het feit dat zij gepensioneerd zijn heeft ook een dempende werking omdat ´wij dat vroeger niet allemaal zo kregen´. Misschien wel meer afgunst dan samenheulen met de bestuurders, zoals veel journalisten hun lezers willen doen geloven.

3. Is uw topman betrokken?
Hier blijkt de waarde van een goed management development programma. Eigen kweek heeft i.h.a. een warmer hart en hoeft niet middels tekengeld of uitzonderlijke salarissen binnengehaald te worden. Toch moet ook Ajax de internationale transfermarkt op.

4. Liever aandelen dan opties
Beide instrumenten kunnen zo worden vormgegeven dat ze precies hetzelfde doen. Geen verschil dus. Prevaleert daarna lage loonbelasting: neem opties. Prevaleren de kosten voor de onderneming, kies dan voor aandelen. Of gaat IFRS dat ook weer veranderen?

5. Schakel een onafhankelijk bureau in, geef ze opdracht om deze kostenpost zo laag mogelijk te houden en beloon het bureau op basis van eindresultaten
Dat is een creatief idee. Ik zie uit naar dergelijke opdrachten! Bij de eerste commissaris die dat aandurft laat ik het u weten. Iets voor uw commissarissen? Regelt u zo´n opdracht voor mij en beantwoord die aan onze 7 leidende principes, dan krijgt u een doos sigaren / goede fles wijn / commissie. Omcirkel wat van toepassing is.


Wat dacht u van een afrekenmodel met sturing, mede gebaseerd op marktmodel (vraag en aanbod) en wat de buurmannen doen (vergelijkingsmodel) dat haalbaar kan zijn (politiek model)? Missen we nog het egomodel. Lastig punt, maar was het niet Adam Smith die al in 1776 stelde dat de bakker geen brood bakt uit zorg voor zijn klanten maar gewoon om zijn eigen ‘brood’ te verdienen.

Ziedaar het spannende speelveld van de commissarissen en hun adviseurs.

Jeroen Kirch
Directeur Bestuurdersbeloning
Hay Group bv

Helaas wil Balkenende geen communist worden genoemd. Ik denk dat het Nederland goed zou doen als we 4 jaar een communistische partij aan het bewind hebben. Misschien zelfs met een of andere dictator. Dan wijzen de neuzen tenminste allemaal dezelfde richting op naar die van een echte Fuehrer, in plaats van al die rare zakkenvullers en corrupte graaiers.

Die topmanagers en corrupte managers kunnen vervolgens gedeporteerd worden, opdat ze in een werkkamp kunnen leren wat werken is. Na vier jaar, als ze hun Jaguar ontwend zijn, is de communistische regering gevallen en zijn de ex-topmannen genezen en kunnen weer op de normale wijze deelnemen aan het arbeidsproces. De overheid hoeft dan ook geen tijd meer te besteden aan allerlei commissies om fraude te onderzoeken.

Geachte heer Kirch,

Dank voor uw opmerkingen en aanvullingen.
Zoals u heeft kunnen lezen ben ik niet van de 'school' die vindt dat alle bestuurderssalarissen en verhogingen daarvan per definitie buitensporig zijn. Het voorbeeld van ING geeft denk ik wel aan dat sterk internationaal operende bedrijven niet geheel ten onrechte de bestuurdersbelonigen optrekken. Dat de standplaats van deze bedrijven toevallig Nederland is, is onvoldoende reden de beloningen laag c.q. lager te houden. Kijk je echter naar een bedrijf als KPN, dan kun je niet van een multinational spreken. Het merendeel van de omzet en het overgrote deel van de winst komt nog altijd uit Nederland. De beloningsstructuur van een dergelijke onderneming hoeft dan ook niet vergeleken te worden met andere, buitenlandse telecomoperators. Afgezien van bijzondere prestaties (zoals die van Scheepbouwer) zou gewoon 'iets meer' dan de rest van de KPN-managers al kunnen volstaan. Daar is geen benchmarkstudie voor nodig.

Kern van mijn betoog is dat het tot dusverre aan goede beheersingsmechanismen heeft ontbroken en er ter verdediging wel heel gemakkelijk de term 'markwerking' van stal wordt gehaald. De transparantie die de code-Tabaksblat nu voorschrijft is een stap in de goede richting, maar deze code geldt niet voor publieke en semi-publieke instellingen zoals ziekenhuizen, waar evenzeer (zo niet: meer) als in het bedrijfsleven, merkwaardige beloningspraktijken plaats hebben. Vandaar de beschreven modellen en checklist. Zodat commissarissen en andere toezichthouders zich ook van munitie kunnen bedienen om de loonkosten van bestuurders in de hand te houden.

In de reacties op dit artikel wordt onder meer gewezen op de ethische kant van bestuurdersbeloningen. Ik wil het belang van fatsoen, normbesef en voorbeeldfunctie niet onderschatten, maar constateer alleen dat in de realiteit van alledag, dit geen goed werkend beheersingsmechanisme (meer) is. Wat kritische krantencommentaren en een paar verontwaardigde kamervragen, dan heb je het wel gehad. In de praktijk hoeven topmanagers of hun toezichthouders zich hier dus niet al te druk om te maken. Of dat goed is of slecht, daar laat ik mij niet over uit.

In onze perceptie over de verdiensten van een topbestuurder zit naar mijns inziens een dubbele bodem:

1. De stijgende beurskoersen
ik wil u toch in herinnering brengen dat nog niet zo lang geleden aandelenkoersen een hot item was op feesten, partijtjes en recepties. Op zijn minst was je een sukkel wanneer je je spaargeld niet op de beurs belegde; de internetzeepbel was nog niet gebarsten, dus velen hebben sprongen gemaakt langer dan hun polsstok lang was. Het charisma van een CEO was dan ook van groot belang; in de hype van de beurs maakte men zich dan ook niet zo druk over de verdiensten van deze mensen.

2. De dalende beurskoersen:
De internetzeepbel is gebarsten en de aandelenbeurs heeft een gezonde correctie gemaakt. Op feestjes, partijen en recepties wordt niet meer gesproken over de beurs, maar over de plastisch chirurg. Nu de economische groei uitblijft is sparen weer een deugd geworden en hebben we ook meer tijd om over de verdiensten van de CEO na te denken.

Een beursgenoteerde onderneming wordt afgerekend op de winst per aandeel; de CEO bestaat dus bij gratie van de aandeelhouder. Wie heeft het dan nog over de maatschappelijke betrokkenheid van de onderneming? Een CEO wordt door de aandeelhouders afgerekend, en deze bepalen dan ook indirect het inkomen van de topbestuurder.

Dan speelt er nog een psychologisch aspect mee: Wanneer een CEO zich aanbiedt voor pakweg € 100.000,= per jaar zullen velen zich afvragen of deze persoon wel goed genoeg is. "Goedkoop is duurkoop", zullen velen dan gaan denken. Het is een subtiel spel om de juiste prijs te vragen.

Toch is in mijn ogen deze discussie zinvol: Een onderneming kan zich niet losmaken van de maatschappelijke context, tot die discussie behoort dus ook het inkomen van een topbestuurder.

De stand van de zorg in het St. JansGasthuis

‘Ook over de belangstelling van de media mocht het st.JansGasthuis zich in het afgelopen jaar verheugen. Weekblad Elsevier vermeldde het st.JansGasthuis voor het eerst in haar enquete. Weliswaar op de laatste plaats. (..) Maar met de kwaliteit van de zorg is niets mis in Weert. Sterker nog daar kunnen we per saldo, en zeker tegen de achtergrond van te beperkte budgetten, trots op zijn’. Aan het woord is Jan Snoek, toenmalig directeur in het personeelsblad van het St. JansGasthuis.

Onduidelijk is waar Snoek nu precies trots op was. Het was nota bene zijn eigen personeel dat in de enquete de kwaliteit van het ziekenhuis tot de grond toe afbrak, dus kon hij onmogelijk trots zijn op de stand van de zorg. Het kernwoord van een registeraccountant is dan ook niet zorg, maar budget. Het logische gevolg van de te beperkte budgetten is echter dat de patiënt met te beperkte middelen wordt behandeld. Hier is gewoonweg niet genoeg geld om optimale zorg te bieden.

Burgers krijgen hier een tweederangs behandeling, niet alleen wegens het gebrek aan top-apparatuur, maar ook wegens gebrek aan top-artsen. Zonder enige controle wordt hier wat aangeprutst door artsen die geen professor zijn, geen promovendus, maar het kneusje van de klas. Dit zijn de échte kwakzalvers, die de reguliere zorg onveilig maken met foute diagnoses, foute operaties en het belangrijkste, een foute houding. Accreditatiepunten halen ze bij een pakje boter maar hun salaris is dat van een professor.

Op de website van het St. JansGasthuis worden de artsen lekker informeel bij de voorletters genoemd, om zo de werkelijke kwalificatie in het ongewisse te laten. Maar de burgers van Weert zijn niet dom. Zij zijn gaan inzien dat ze een paar kilometer verderop een topklinische behandeling kunnen krijgen, daar waar ze wettelijk recht op hebben.

De patiënten lopen massaal weg, wat het ziekenhuis al een tekort van een miljoen euro heeft opgeleverd. Dit betekent dat er opnieuw bezuinigd moet worden op de patiënt met als gevolg: nog slechtere zorg. Directeur Snoek staat inmiddels op straat en het St.JansGasthuis is dichtbij om als eerste ziekenhuis van Nederland het loodje te leggen als gevolg van mismanagement. Nu wil het bestuur mogelijk fuseren met een ander ziekenhuis. Nog geen drie jaar geleden werd mevrouw Galesloot door datzelfde bestuur ontslagen omdat ze – jawel- fusieplannen had. Toen ze voor het eerst het woord fusie in de mond nam, werd ze er meteen uitgekegeld.

De post van directeur is hier dan ook niet meer dan een verlengstuk van het artsenbestuur. De enige opdracht die elke nieuwe directeur meekrijgt is dat de stroom geld naar dit achterafziekenhuisje moet blijven vloeien. Komt er een kinkje in de kabel, dan vlieg je eruit. Ondertussen is de kwaliteit van de zorg tot een dieptepunt afgegleden. Hier geldt een standaard van twintig jaar geleden. Een topklinische behandeling is hier in geen velden of wegen te bekennen. De artsen komen en gaan nog steeds wanneer ze zelf willen. ’s Avonds en in het weekend is de artsenparkeerplaats uitgestorven. Het grootste deel van de week zijn de patiënten dus overgeleverd aan een leeg gebouw met verouderde apparatuur, arts-assistenten die van toeten noch blazen weten, en de verpleging die video zit te kijken.

Een fusie met een ander ziekenhuis zou de faciliteiten, het budget én de protocollen aanzienlijk verbeteren. Maar net zoals bij elke fusie vliegen de slechtste mensen er dan uit. Deze artsen zijn echter te slecht om in een topziekenhuis aan de bak te komen en bovendien zitten ze met de aflossing van hun dure bungalows. Zij zullen dus alles in de strijd gooien om een fusie te voorkomen. De voorzitter van de Raad van Toezicht kan dus wel met veel bombarie roepen dat het ziekenhuis gaat fuseren, maar deze man is hier nooit aanwezig en is slechts de spreekpop van de artsen. Zijn dagelijkse bezigheid is het vullen van kiezen in een of ander dorpje. De dorpstandarts als hoofdtoezichthouder op een ziekenhuis met 800 werknemers? Dit is een lachertje natuurlijk. Het artsenbestuur is hier gewoon de baas en die fusie gaat niet plaatsvinden, tenzij de overheid ingrijpt.

De nieuwe interim-manager, de heer Plukker, mag dus een paar maandjes directeurtje spelen en een vet salaris mee naar huis nemen. Daarna mag hij onverrichter zake weer vertrekken naar zijn volgende bestemming en gaat het ziekenhuis gewoon weer op de oude voet verder. Het pas uitgekomen onderzoek van Bastien van der Hoef bevestigt dat ‘organisatorisch falen een belangrijke oorzaak voor medische fouten vormt’. Ook concludeert hij ‘dat artsen in opleiding vaak een gevaar vormen voor patiënten omdat ze nog niet beschikken over voldoende vaardigheden, niet alle protocollen en procedures kennen en niet goed begeleid worden. Dit is volgens hem algemeen bekend en toch wordt er niets aan gedaan’.

Zie ook www.medisch-dossier.com

mvrgr,

C.P.A.L. Aquarius,
Weert/Maastricht
>
Nieuwsbrief ZorgVisie donderdag 22 januari 2004
Risicomanagement voorkomt medische fouten

Medische fouten zijn grotendeels te vermijden. En het ziekenhuismanagement speelt hierbij een cruciale rol. Dat stelt Bastien van der Hoef in zijn onlangs verschenen proefschrift Theorie en praktijk van risicomanagement in het ziekenhuis.

Van der Hoef heeft onderzoek gedaan naar de registratie van medische fouten en het risicomanagement op een operatiekamer en een afdeling haemodialyse van het Catharina ziekenhuis in Eindhoven. In zijn proefschrift concludeert hij dat alle incidenten waarvan de oorzaak bekend is, en meer dan de helft van medische complicaties waarvan de oorzaak niet bekend is, te voorkomen zijn. Volgens Van der Hoef vormt organisatorisch falen een belangrijke oorzaak voor medische fouten. Hij pleit er daarom voor tijdelijk risicomanagers aan te stellen in de ziekenhuizen om het risicomanagement van de grond te tillen.

In zijn proefschrift constateert Van der Hoef verder dat artsen in opleiding vaak een gevaar vormen voor patiënten omdat ze nog niet beschikken over voldoende vaardigheden, niet alle protocollen en procedures kennen en niet goed begeleid worden. Dit is volgens hem algemeen bekend en "toch wordt er niets aan gedaan." Zo is uit de literatuur bekend dat het aantal doodgeboren kinderen niet alleen stijgt tijdens vakanties en weekenden, maar ook als een nieuwe groep artsen in opleiding is aangesteld. Van der Hoef beveelt daarom aan om de begeleiding van artsen in opleiding te verbeteren.

De Inspectie voor de Gezondheidszorg concludeerde vorig jaar in haar jaarverslag dat jaarlijks naar schatting rond de duizend mensen door vermijdbare medische fouten overlijden. Volgens de inspectie is het de verantwoordelijkheid van de zorginstellingen om hier iets aan te doen. De inspectie stimuleert dit, samen met de NVZ vereniging van ziekenhuizen, door de introductie van zogeheten prestatie-indicatoren.

De Isalaklinieken in Zwolle zijn in 2002 begonnen met een systeem van straffeloos registreren. Medewerkers kunnen bij de patiëntenveiligheidscommissie fouten melden zonder dat dit gevolgen heeft. Daardoor is het aantal meldingen verviervoudigd. Minstens vier ziekenhuizen hebben vorig jaar toegezegd dat ze het systeem van straffeloos registeren van fouten gaan overnemen. Volgens een woordvoerder van de inspectie moet je bij straffeloos registreren wel onderscheid maken tussen vermijdbare en verwijtbare medische fouten.

Goed verhaal- het gaat verder dan de kranten kretologie waarbij een hoger salaris per definitie fout is.

Door de factoren voor een salarissysteem te geven onstaat de mogelijkheid om meer genuanceerd af te wegen wat een goede beloningsmaatstaf kan zijn.

Handige checklist om te gebruiken in adviesopdrachten.