Goed verhaal. De harde kern is ik en urgentie. De tweede laag zijn de een-op-een-relaties en wederkerigheid. Teamgevoel is vaak maar een vliesje. Uitzonderingen daargelaten.

Ik ben voor teams-van-de-menselijke-maat, net zo gehecht en onthecht als mensen van de menselijke maat. Omdat alle stemmen tellen, de gehoorde en de niet-gehoorde, de afhankelijke en de onafhankelijke, de verlangende, de teruggetrokken, de bevroren en de niet-aanwezige. Teams die het aangaan met alles wat er is.
Leuk stuk Manu.

Hoezo is een hecht team waarin iedereen het gezellig heeft het doel van teamontwikkeling? Volgens mij is het dat helemaal niet. Het gaat er juist om dat mensen die elk andere kwaliteiten hebben, deze van elkaar kennen en hier effectief gebruik van maken. Dan gaat het niet om 'iets doen voor de andere terwijl je daar geen zin in hebt', maar juist om die diversiteit te benutten.

Leuke insteek.
Mensen willen ergens bij horen en mensen willen uniek zijn.
Altijd op zoek naar de balans tussen zelfstandig en afhankelijk.

Laten we niet vergeten dat we allemaal worden betaald om een bijdrage te leveren aan het behalen van de doelstellingen van de organisatie.

Wat bij mij na lezing van dit artikel op de zeef blijft liggen, is
* alleen inspanning als er eigen belang te vinden is
* hecht is ongelijk aan divers

Ik betwijfel dat.
Ik ben getrouwd en er kwamen drie kinderen.
Ik zie een gezin als een team. In mijn ogen zijn we zeer verschillend, felle discussies etc. Ik beschouw het als een hechte eenheid.
In mijn werkteam zie ik vooral inzet als er eigen belang te vinden is, maar ook inzet als een ander daarom vraagt. "Geen zin" heb ik daarin (nog) niet als werkbaar beginsel ervaren.

Verder deed het artikel mij denken aan de insteek van Adam Smith.
Als ieder nou maar doet waar hij goed in is (of wat hij/zij leuk vindt?) dan zorgt de Invisible hand" voor de positieve finale uitkomst.
Persoonlijk zie ik meer in dienstbaarheid (aan datgene waarvoor de organisatie bestaat) en de offerkracht om te kunnen afzien van je eigen belang.

Hans

Prima artikel, want tegendraads en toch niet langdradig! En Mark heeft het prima begrepen (alleen weet hij dat zelf nog niet;-).Meer dan 20 jaar geleden al leerde ik op een Amerikaanse management training over "valuing differences". Een korte Google excursie leert me nu dat dat nog steeds een veelvuldig gebezigde term is in kringen, die zich met personeelontwikkeling bezig houden. Maak gebruik van de verscheidenheid van mensen om als groep een beter resultaat te behalen, is de boodschap. Dat zal ook Bill Gates wel bedoeld hebben.
Gelukkig worden de technologische mogelijkheden om dat soort samenwerking te organiseren en in praktijk te brengen steeds groter. Social Media voor generation Y (lees eens Macowikinomics, of iets anders van Don Tapscott) en Collaborative Decision Management (CDM) voor de babyboomers, die best wel willen, maar toch liever in een wat veilger omgeving. Omdat "samen" leidt tot betere beslissingen en minder verspilde (gefrustreerde) talenten.

Je hebt natuurlijk de hechte teams waar het heel gezellig is omdat je er lekker in kunt schuilen en meedeinen op de ideeën van anderen en je heb de hechte teams waar mensen in zitten met verschillende kwaliteiten, die op basis van die kwaliteiten hun mening vormen en uiten en -en ik denk dat daar de crux ligt - die bereidt zijn zich te laten overtuigen door de argumentatie van anderen. Er ontstaat dan een dynamiek waarbij iedereen vanuit zijn eigen kwaliteiten een bijdrage levert aan de onderlinge kruisbestuiving en het team met elkaar en door elkaar tot resultaten komt. Een basisidee van iemand wordt dan door de bijdragen van de anderen, die ingebouwd worden in de ontwikkeling van de denklijnen, beter. De diskussies kunnen dan evengoed heel stevig zijn, maar dan in de zin van enthousiast, konstruktief en gepassioneerd in tegenstelling tot rancuneus, negatief en destructief.

Hartelijk dank voor alle reacties! Uiteraard heb ik de prikkelende, tegendraadse insteek gekozen voor deze column. Maar de essentie van waar ik in geloof komt toch ook goed naar voren. "Valuing differences" en het stilstaan bij en rechtdoen aan 'what's in it for me?' is volgens mij essentieel bij teamontwikkeling. De vergelijking met een gezin vind ik mooi. Onze vrienden en geliefden zijn vaak de mensen die ons het gevoel geven dat ze ons waarderen om wie we zijn, met alles erop en eraan. Maar soms maken we ook ruzie met hen. Juist omdat ze ons kunnen raken en belangrijk voor ons zijn. En omdat we ze belangrijk genoeg vinden om de confrontatie aan te gaan, want je wilt samen verder en eruit komen. Dát is teamontwikkeling in optima forma.

Het bouwen van hechte teams lijkt in dit artikel te verworden tot een lachwekkende karikatuur: vlotten bouwen in de Ardennen, gezelligheid, lol zelfs, goede sfeer, snelle consensus, je mond houden als je het ergens niet mee eens bent. Vanwege het hechte team dingen doen die je eigenlijk niet goed kunt of niet wilt. De auteur spreekt over de “hechte team parochie” die preekt dat een team alleen kan excelleren als de ongeschreven regel geldt dat je niet aangeeft waar je goed in bent, of waar je het meeste zin in hebt.

Ook de instrumenten van team building zoals feedback geven worden verengd tot fijne vertrouwde dingen voor op de hei, maar niet werkend in de praktijk. Simpelweg omdat de reden voor feedback de teambuilding was. Waarbij de auteur een onduidelijke cocktail maakt van oorzaak en gevolg, aanleiding en doel.

Zelfs na enkele keren herlezen twijfel ik nog steeds aan de bedoelingen van de auteur. Meent hij echt wat hij zegt, of probeert hij de lezer met onzin op het verkeerde been te zetten? Gelukkig geeft de auteur in zijn reactie op de reacties helderheid: ´…de essentie van waar ik in geloof komt toch ook goed naar voren. “Valuing differences” en het stilstaan bij en rechtdoen aan ‘what’s in it for me?’ is volgens mij essentieel bij team ontwikkeling". Dat komt in de goede richting, maar klinkt nog steeds wat zuinigjes.

Mijns inziens is het bouwen aan groepen een essentieel onderdeel van goed management. Natuurlijk altijd vertrekkend vanuit wat de organisatie wil en moet (missie, visie) en hoe ze dat wil bereiken (strategie, tactiek, operationele praktijk). Dat is het startpunt voor de ontwikkeling van elke groep, waarvan de leden als het goed is werden geworven en/of gekozen met dat startpunt in het achterhoofd.

Teambuilding is dan uitsluitend een antwoord op de vraag: hoe vormt de groep zichzelf om tot een effectief team dat in staat is het beoogde wat en hoe efficiënt te bereiken? Met elk lid van het team op de juiste plaats, die dingen doende waar hij/zij het best in is. Met kennis van en begrip voor elkaars sterkere en zwakkere kanten. Die dan door de andere teamleden maximaal worden gebruikt respectievelijk gecompenseerd. Om dat van elkaar te weten te komen is regelmatige teambuilding een goed instrument. Met of zonder vlotten bouwen in de Ardennen.

Ben het met een aantal dingen niet eens.

1. een hecht team moet zelfs divers zijn. als iedereen het met elkaar eens is veranderd er niets en wordt er niet geleerd. Conflicten zijn voorwaarde voor goed teamwork. Mits het team in staat is om consensus te bereiken. Ik durf te stellen dat een team zonder diversiteit en conflicten geen hecht team is maar een vernisje

2. Waarom zou je in een team geen tijd voor jezelf mogen hebben? Teamplayer zijn is toch niet iets wat je 24*7 moet doen?

3. In een echt hecht team durven de teamleden elkaar aan te spreken op (ontduik) gedrag en zijn er geen onbespreekbare manier.

Ben er wel mee eens dat een duidelijk teamdoel voorwaarde is om teamwork tot stand te laten komen. Maar de strekking van dit artikel geeft mij de indruk dat teamwork te moeilijk is dus laten we het maar niet meer proberen

Lekker late reactie, maar wat een mooi blog!