Leiderschap OK, maar wat ik tegenwoordig allemaal tegenkom over 'durf te leiden' e.d., dat klinkt toch best wel een beetje autoritair, c.q. minder democratisch. Medewerkers mogen toch opkomen voor hun democratisch recht om gehoord te worden? En we weten toch allemaal wat er misgaat als het management in een parallelle onwerkelijkheid loszingt van de werkvloer?
Ik denk dat we dit heel scherp dienen te krijgen, namelijk wanneer precies gaat democratisch gehoord willen worden over in het zagen aan de stoelpoten van de leidinggevende? Een ondemocratische leidinggevende hoort natuurlijk bij de kleinste kritische vraag al gelijk de zaag de stoelpoten ingaan.

Beste Guus, dankjewel voor je reactie. Ja, dat spanningsveld is groot en de lijn dun. Dat is ook waar de leidinggevende uit deze casus mee worstelt: als ik positie neem kom ik vast autoritair over. Maar dat is nou precies een van de vereisten van haar rol. Dat is wat ook het team bij haar mist. Ze bekent geen kleur en stelt geen grenzen aan hoe er gecommuniceerd wordt met haar. Eens dat daar heel scherp naar gekeken dient te worden. Persoonlijk zie ik leidinggevenden nogal eens heen en weer schieten tussen uitersten: zacht op de relatie en zacht op de inhoud versus hard op de relatie en op de inhoud.

Annemieke bedankt voor je reactie, dus het is zoeken naar 'zacht op de relatie en hard op de inhoud'? Dank voor de erkenning dat het om een dun lijntje gaat, en er dus geen eenvoudig meetbare simpele oplossing is. Was ik er bij geweest bij je casus, dan had ik vast allemaal meer dingen gezien, er gebeurt vast meer dan eenduidig in woorden te beschrijven valt, en als lezer maak je je daar ook maar een voorstelling van.

Los van dit alles denk ik wel dat er momenteel een kentering aan de gang is, c.q. dat van leidinggevenden meer autoriteit verwacht wordt dan voorheen. De toekomst zal het uitwijzen. In de Culture Map gaat het ook voortdurend over hoeveel autoriteit wordt verwacht van een leidinggevende. Dat verschilt dan tussen culturen maar ook tussen tijdperken. Er staat het sprekende verhaal in van een democratische Deen die leiding ging geven in een meer autoritair land. Dat ging dus niet in één keer goed. Maar culturele verschillen doen zich dus ook voor in eigen land zodra de tijden gaan veranderen.

Groetjes, Guus

Dit verhaal illustreert in enkele zinnen wat er vaak mis gaat in de aansturing en coaching van veel teams: de communicatie richt zich op de verkeerde dingen. Het gaat over 'machtsverhoudingen', 'zagen aan stoelpoten' en 'interactiepatronen' in plaats van over de cliënt. Terwijl de cliënt in alle gevallen het referentiepunt moet zijn - voor zowel leidinggevende als teamcoach - om de samenwerking te sturen en ontwikkelen. Het effect op de cliënt (en niets anders) dient het vertrekpunt te zijn bij de vraag of de dienstroosters gewijzigd moeten worden. Elke ander vertrekpunt doet meer kwaad dan goed in de ontwikkeling van het team.

Beste Ron, je raakt een heel terecht punt. Waar overigens de suggestie in ligt dat we daar in deze casus geen aandacht voor hadden. Gelukkig hadden we dat in de praktijk wel. De client of klant staat bij alle interventies die we doen bovenaan het lijstje. Ik geef toe dat die relatie in dit artikel te weinig naar voren komt. Bedankt voor jouw feedback en de waardevolle aanvulling. Dat maakt weer scherp voor een volgend artikel.
Hartelijke groet, Annemieke