Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
Jammer van deze te eenvoudige aanvliegroute.
De tests hebben in ieder geval tot gevolg dat er meer bereidheid ontstaat om elkaar te begrijpen in het anders zijn. Wat ook weer iets doet met de context.
Persoonlijke profielen hebben nl effect op de context. En omgekeerd. En ook ik werk al 25 jaar met teams. Niettemin mooi artikel. Verfrissend en relativerend want kleurentests zijn onvoldoende zonder contextanalyses.
Wetenschappelijk bewijs is er overigens niet voor wat je stelt, voor zover ik weet. Wel over de invloed van serotonine en oxytocine in teamwerk. En hoe je de psychologische veiligheid in teams kunt verhogen. In het boek ‘Team Genius’ wordt verwezen naar dat soort onderzoeken en effect of teamprestaties.
En wat je zegt over ‘goede begeleiding’ onderschrijf ik natuurlijk. De ene facilitator bereikt heel veel in teams met tools, de ander met systeemwerk, TA of NLP. Of een combinatie van dit soort concepten!
Zelf maak ik al 15 jaar met veel plezier en succes gebruik van Management Drives. Het is wat mij betreft het Zwitsers zakmes onder de tools : je kan er heel veel mee. En net als een Zwitsers zakmes kan je het nuttig gebruiken en kan je er schade mee veroorzaken. Kortom: het is nogal essentieel hoe je het hanteert. Zo zeggen wij altijd: je bent niet je drijfveren, je bent niet geel of blauw. Je hebt drijfveren. Je hebt een gekleurde bril waarmee je de wereld bekijkt. Daarom is het juist nodig om die te kennen. Als je het systeem van de samenwerking bespreekt zonder het kennen van de bril waarmee de ander het beschrijft, is het risico op voortbestaan van de miscommunicatie en negatieve patronen behoorlijk aanwezig. Management Drives is ook niet gebaseerd op Jung en gaat het niet over persoonlijkheid. Het is gebaseerd op Graves en gaat over logica, over hoe je naar de wereld kijkt. Dat maakt het zo krachtig om elkaar echt te begrijpen. Daarnaast maakt het in de eerste plaats inzichtelijk hoe je eigen systeem werkt. Als je je drijfveren niet kent, dan ben je slaaf van je drijfveren. Het systeem beheerst jou. Als je je drijfveren wel kent, dan kan je meester worden van je drijfveren. Dan kan je je eigen systeem gaan beheersen. Het is een potentie die de nodige oefening, feedback en introspectie vraagt en niet uit de lucht komt vallen. En gelukkig is het heel menselijk dat je de 100% daarin nooit haalt. Het maakt daarnaast het systeem van de onderlinge interactie van het team en de organisatie inzichtelijk. En daarbij heeft iedereen zijn eigen verantwoordelijkheid om te reageren vanuit de kennis die zij erbij hebben gekregen. De gemeenschappelijke taal die Management Drives biedt maakt dat binnen het systeem zaken bespreekbaar zijn die daarvoor onbenoembaar waren. Dat maakt het tevens uitermate behulpzaam bij feedback. En natuurlijk zetten we ook alle andere middelen, modellen, interventies en technieken in om het te laten werken.
Los van onze individuele intenties, kwaliteiten of drijfveren worden we meegenomen in deze interactiepatronen. Dat is wat systemen doen. We zijn immers sociale dieren en reageren op elkaar. Los van ieders intenties en drijfveren ontstaan zo in de 'onderstroom' dynamieken die met hele andere zaken te maken kunnen hebben dan de teamtaak. Onbesproken en niet onderzocht leiden deze dynamieken de focus en beschikbare energie af van de taak. Ze laten zich zien in interactiepatronen die niet leiden tot het bereiken van het resultaat zoals benoemd in de 'bovenstroom'.
Denk aan de leiders die individueel in staat zijn complexe besluiten te nemen, maar dit in teamverband niet voor elkaar krijgen. Met alle frustratie van dien. Als je verwacht de individuele drijfveren en kwaliteiten op systeemniveau terug te zien, kan je teleurgesteld raken.
De grote waarde van systeemdenken is dat het het team leert gedrag niet meer alleen 'persoonlijk' te maken, maar te zien als informatie over het systeem. We verkennen de interactiepatronen, maken ze niet persoonlijk, maar evalueren steeds het effect op ons gezamenlijke doel. We maken de beschikbare energie vrij ten dienste van het gezamenlijke resultaat.
Het is wat te simpel om te beweren dat een kleurentest de team effectiviteit niet bevordert. Zo zou je kunnen zeggen dat een bloedprik je cholesterol spiegel niet beïnvloed. Natuurlijk niet.
Een test is niet meer dan een bloedprikje. Een test bevordert niets. Wel de stappen die volgen.
De test: Het gaat over 2 dingen: de kwaliteit van de test ( of deze als leuk en oppervlakkig bedoeld is, of juist als de test stap de eerste stap is naar de oplossing) en de analyse en de terugkoppeling.
Een huisarts kijkt ook anders naar dezelfde bloedtestuitkomst dan bijvoorbeeld een cardioloog.
Gebaseerd op mijn ervaring als bedrijfs-psychoanalyste, durf is te beweren dat een psychologische test ( en verdere stappen) een uitermate grote invloed kan maken op een persoon, team, stakeholders en de hele organisatie.
Ga je als managen voor het teamtesten, bespreek met de aanbieder van deze dienst de kwaliteit van de test, de wijze en inhoud van de terugkoppeling en ook de gevolgen van deze actie. Kies voor een echte professional!