VIER je fouten! Het zijn geweldige bronnen van informatie.

Ik heb de laatste tijd last van een neiging tot Oost-Indische doofheid. Dat is een afwijking, die zeer selectief is, is me opgevallen. Bij bepaalde mensen gaan je oren vanzelf open, alsof ze de code kennen van je interessewereld. Maar bij sommigen slaan ze dicht, alsof er net daarvoor een explosie is geweest in je directe omgeving. Dat is lief van je oren, omdat ze je behoeden voor irritatie, plaatsvervangende schaamte of, bij mensen die wat ongeremder zijn, spetterende woede.

Mijn Oost-Indische doofheid ontwaakt steeds vaker, wanneer mensen over hun successen opscheppen. Zo zag ik onlangs een man op het station, die op de vraag hoe lang hij in Frankrijk had gewoond, het antwoord gaf dat hij zes talen vloeiend sprak, om pas daarna antwoord te geven. Deze voor zijn gesprekspartner volkomen irrelevante uitspraak moet een bedoeling hebben gehad, die overeenkomt met de intenties van mensen in bedrijven, die zo ambitieus zijn, dat ze het onderscheid niet kunnen maken tussen zichzelf profileren en ordinair opscheppen.

Successen delen kan nuttig zijn, als de organisatie er op de een of andere manier van kan mee profiteren. Meestal is dat echter niet het doel van de deler. Wat wel het doel is, is niet altijd duidelijk. Maar het lijkt nogal eens op een geurvlaggetje ter meerdere eer en glorie van zichzelf. Wanneer er een leidinggevende tussen zit, die vindt dat jongere medewerkers ambitieus moeten zijn, kan zo iemand nog wel eens vol in de roos schieten, ook al slaan zijn collega’s pimpelpaars uit van ergernis en jaloezie.

Successen delen is maar al te vaak een koek, die gebakken is van opgeblazen gepoch en ego- en ambitiedrift. Maar bij fouten delen spelen hele andere mechanismes een rol. Dat is veel moeilijker. En mensen die ingeblikt zitten in het doosje van carrière-fanatisme, peinzen er niet over om zaken over het voetlicht te brengen, die laten zien dat zij ook maar gewoon mensen zijn.

Fouten delen, of zelfs vieren, zoals in een paar moderne organisaties gebeurd, heeft een oorzaak. Je leert namelijk van fouten. Zeker als je met de allerbeste intenties de zaak volkomen hebt verramsjt, is de kans groot dat je dezelfde fout nooit meer zult maken. Fouten geven je organisatie bovendien geweldig veel informatie over de dagelijkse uitvoering van de processen.

Sinds ik workshops en trainingen geef over fouten delen, heb ik gemerkt dat dit meer verbinding in teams of tussen managers teweeg brengt dan wanneer mensen over hun vergissingen zwijgen. Verhalen zijn namelijk vaak herkenbaar. Natuurlijk is na een blunder de neiging aanwezig om het voorval diep in de grond van het eigen geheugen te begraven. Liever geen herinneringen aan de dingen die we van onszelf afkeuren. Vaak zeggen mensen, als ze in de workshops over hun fouten hebben gesproken, dat ze zelf harder over zichzelf oordelen dan anderen. Deels is dat, omdat we in collegiale relaties de confrontaties vermijden. Het is niet kies, om te flapuiten dat iemand ‘ongelooflijk stompzinnig’ gehandeld heeft. Maar meestal is dat ook niet zo. Fouten worden om verschillende redenen gemaakt. Door onwetendheid bijvoorbeeld, of een moment van onoplettendheid, omdat men loodzwaar getafeld heeft of door de rivier van ad hoc verzoekjes op het werk een poging deed tot multitasken, wat ons IQ maar zo 15 punten omlaag slingert, volgens sommige onderzoekers die overigens weer worden tegengesproken door andere onderzoekers.  Maar fouten worden gek genoeg soms ook gemaakt doordat we dingen te goed willen doen, of doordat we ontzettend goed ons best doen. Niet zelden slaan we de plank mis, niet door een beperking, maar juist door een specifieke positieve eigenschap.

Wie lang meeloopt in organisatieland schudt zijn hoofd bij het zien van iemand die de meeting vertraagt, omdat hij zo nodig zichzelf als een orang oetang op de borst moet slaan. Bij mij slaan dan inmddels de oren dicht, en komen er vlekjes op mijn oogvlies. Dat verdwijnt weer als je met mensen werkt, die het leuk vinden om in teamverband samen iets moois neer te zetten. Dan leer je elkaar kennen, juicht om elkaars successen en vangt elkaar op bij fouten.

En oh ja, fouten mogen weer gewoon fouten worden genoemd. Lang was dat verboden, en moesten we de woorden aandachtspunt, leermomentje en verbeterpunt gebruiken. Goed bedoelde eufemismes voor dingen, waar mensen even later zomaar ontslagen voor konden worden. Gewoon fouten, sinds we ze mogen uitleggen als belangrijke momenten in de ontwikkeling van organisaties. Die worden er beter van. Als we er tenminste geen hobby van maken, van fouten.