Bij het leren van nieuwe dingen is iedereen anders. Een prominent didacticus, David Kolb, onderscheidde vier dominante stijlen van leren. De dominantie leerstijl bepaalt waar we beginnen met leren. De een begint met de theorie en wil zelf nadenken over de manier waarop hij of zij ‘de praktijk ingaat’. De ander wil een gebruiksaanwijzinkje. Een derde gaat gelijk aan de gang en loopt dan tegen zijn fouten aan, waar hij (hopelijk) van leert. En de laatste begint met analyseren. Houden we hier bij veranderingen wel voldoende rekening mee?
Bij het leren van nieuwe dingen is iedereen anders. Een prominent didacticus, David Kolb, onderscheidde vier dominante stijlen van leren. Hij heeft die stijlen ook een naam gegeven. In de cirkel hieronder zie je ze.
doeners
beslissers dromers
denkers
Telkens als we iets leren doorlopen we de cirkel in de volgorde van de pijlen, die de verschillende leerstijlen verbinden en wel in de richting van de wijzers van de klok. Alleen bepaalt de dominantie leerstijl waar we beginnen met leren. De een begint met de theorie en wil zelf nadenken over de manier waarop hij of zij ‘de praktijk ingaat’. De ander wil een gebruiksaanwijzinkje. Een derde gaat gelijk aan de gang en loopt dan tegen zijn fouten aan, waar hij (hopelijk) van leert. En de laatste begint met analyseren.
*Doeners: Leren door ervaringen in de praktijk. Beginnen met doen, gaat dan pas reflecteren (dromen) en pas dan ontstaat een behoefte aan theorie.
*Dromers: Leren door de reflectie. Kunnen meestal goed analyseren en vinden dat ook leuk. Ontwikkelen daarin relevante vragen en willen dan wel wat theorie.
*Denkers: Willen graag eerst wat theorie. Daar verdiepen ze zich in. Ze doordenken het en gaan dan modellen ontwikkelen waarmee ze de praktijk in kunnen.
*Beslissers: Mensen die graag vanuit stappenmodellen de praktijk ingaan. Hoeven niet zo nodig eerst van alles te doordenken. Dat geloven ze wel. Als een model bruikbaar voelt, proberen ze het uit in de praktijk.
Operationeel management zit, generaliserend gesproken, nogal eens in de beslissershoek; uitvoerenden in de doenershoek; stafmedewerkers en adviseurs beginnen vanuit de analyse, terwijl Raden van Bestuur, directies en het strategisch management vaak onder de denkers te vinden zijn.
Dit verklaart een deel van het weerstandsprobleem bij implementatie. Managers hebben er een handje van om met een model de werkvloer op te gaan. Ze passen als beslissers hun model toe op een groep doeners die pas in het laatste stadium van hun leerproces aan zo’n model toe zijn. Ze zijn immers doeners, die de cirkel beginnen met doen, dan reflecteren, vervolgens willen ze wat theorie en pas in het laatste stadium een model. Het gevolg is dat het kwartje niet valt, en dat de gedreven enthousiasmerende manager verandert in iemand die niet gehoord of begrepen wordt.
Het is dus de kunst om met de leerstijl van je doelgroep rekening te houden, als je een verandering geaccepteerd wilt krijgen. Je voorkomt al een behoorlijke valkuil, als je je eigen leerstijl niet als uitgangspunt neemt; een vergissing die tallozen overkomt, maar daardoor niet minder onhandig is.
CyberSale, 50% korting op een Pro-abonnement
Verbeter je persoonlijke effectiviteit en managementvaardigheden. Begin het jaar goed en krijg toegang tot toepassingsgerichte kennis.
Upgrade uw gratis lidmaatschap, word een Pro
Het meest gehanteerde principe in leertrajecten: als je er een klap op geeft, gaat 'ie het dan doen?Ik verwijs gaarne naar The Animal School, een verhaal uit de late 19e eeuw. Daarin wordt middels de karikatuur van een school voor alle dieren een lans gebroken voor identiteit en individualiteit als uitgangspunt voor leerprocessen. Ik blijf moeite houden met 4 leerstijlen, ik hou meer van oneindigheid als het om leerprocesen en leercontexten voor mensen gaat, ieder mens is toch uniek en ondeelbaar(individu) en daarom: oppassen met generalisaties.
Dat wil zeggen: ook ieder schilderij is uniek, toch lukt het met onderscheidenlijkheid en met vele nuances verschillen te beseffen, te begrijpen en soms zelfs het geheel te verstaan. En met mensen is het niet veel anders: beseffen wie je bent, begrijpen wat dat betekent, verstaan wat je te doen hebt. Voorafgaande aan leren zou m.i. eerst grondig zelfstudie (wat meer is dan vragenlijsten invullen) moeten plaatsvinden. Met een duidelijk onderzoekskader waar plaats is voor die ca. oneindige nuancering, zonder in goed en slecht te vervallen, moet het waarachtig menselijker (en ook tijd en kostenbesparender)kunnen dan wat ik veel zie: snelle persoonlijke barcodering middels vragenlijsten en veranderen maar, gaan met die banaan! Bert, zelfs Louis (ja die!) gelooft inmiddels dat het helpt!
Leo van der Burg
Leo meldt dat hij moeite heeft met dit model. Is een beter model mogelijk? Zelf zie ik meer in een model dat ontwikkeld is door Bos. Bos was werkzaam bij het NPI in Zeist; hij heeft een model ontwikkeld dat gebaseerd is op rhytme en polariteiten. bijv. kennen vs doen, doelen vs middelen en feiten vs concepten. Het doet veel chaotischer aan dan de fraaie kringloop van Kolb. Daarom is het waarschijnlijk nooit aangeslagen of zelfs maar bekend geworden. Het realiteitsgehalte lijkt mij echter veel groter. Leren is immers een redelijk chaotisch proces van 'trial and error' waarin, met vallen en opstaan, beter handelen en verstandiger oordelen tot wasdom komen.
Zijn model is gepubliceerd in een proefschrift, misschien al 30 jaar geleden. Ik kon het zo snel niet vinden anders had ik het hier precies vermeld. Als er belangstelling voor is ga ik er naar op zoek en kan ik er iets meer over vertellen.
Eerst over Lex Bos en zijn thema.
Mijn oud-NPI collega Lex Bos (overleden 2006) heeft in 1974 een proefschrift geschreven onder de titel 'Dynamische oordeelsvorming in groepen'. Hij werkte het oordeelsvormingsproces uit als een lemniscatische (grote 8) beweging. De bovenste lus van de lemniscaat stond in het teken van het kennende oordeel of weten en de onderste lus in het teken van de besluitende wil of het handelen. Hij had onderzocht en ontdekt dat er twee basisprocessen zijn in het menselijke oordeelsvormingsproces.
Het ene proces is de ken- of verbazingsweg (waarom is de lucht blauw?); een weg waarbij de wereld wordt bestudeerd door observaties (feiten) te verbinden met referentiekaders of gedachten(concepten).
De andere weg is de keuze- of beklemmingsweg (hoe kom ik uit dit probleem?); een weg waarin mensen oordelen om besluiten nemen door wat voor hen wenselijk is (doelen) te verbinden met datgene dat mogelijk of beschikbaar is (middelen). Mensen pendelen als het ware in de lemniscaat tussen de kenweg en de keuzeweg op zoek naar een oordeel.
Je vooronderstelling dat dit concept niet bekend is door o.a. de chaotische weergave is niet juist. Vele professionals werken al vele jaren en met veel plezier aan het onderhavige proces van Dynamische oordeelvorming en er is ook een groot professioneel netwerk onder auspicien van de Stichting Dialoog die opleidingen, begeleidingen en projecten all over the world uitvoert.
Bos stichtte met zijn Dynamische oordeelsvorming bewustzijn op welke wijze beeldvorming, oordeelsvorming en besluitvorming als organisch proces binnen groepen van mensen plaatsvindt. Zeker wel een belangrijk leerproces maar niet een proces waarin het centraal over persoonlijke leerstijlen gaat. Voor geïnteresseerden: in mijn boek 'Menskundige bedrijfskunde: de ideale organisatie bestaat niet!' schreef een van de Dialoog-adviseurs, Winfried Deymann een uitgebreide beschouwing over Dynamische oordeelsvorming.
En vervolgens: nee, ik heb niets tegen Kolb en zijn theorie hoe een mens aan ervaringen kan komen maar tegen de eenvoud of versimpeling van de werkelijkheid heb ik iets en ja, ik denk dat er door uit te gaan van een integraal mensbeeld een beter model mogelijk is.
Door alle facetten die iemands persoonlijke identiteit bepalen serieus te nemen en op hun betekenis te onderzoeken. Daardoor wordt het mogelijk na te gaan door wat, gericht op wat, met wat, op welke manier en waarom iemand zijn ervaringen, belevingen en bewustzijn tot zijn persoonlijk eigendom (kennis, houding en vaardigheden) kan en wil gaan rekenen. Waardoor het ook duidelijk wordt dat de ene mens de ander niet is en dat er geen 4 leerstijlen zijn maar zoveel leerstijlen zijn als er mensen zijn. Over dit thema en de gevolgen daarvan schreef ik in mijn laatste boek (2006)'Doe waar je goed in bent: iedereen deugt, maar waarvoor?'. En dus heb je gelijk: het leren maakt een chaotische indruk en ik voeg daaraan toe: omdat het bij leren niet om ordening gaat maar om individuele (is ongedeelde) omgang met het leren en leven van mensen.
Zo komt mijn leerstijl ook nauwelijks bij Kolb aan de orde: zeiken, zeveren en zeuren!
Leo van der Burg
Heel fijn om te vernemen dat het werk van Bos wel degelijk gebruikt wordt en nog wel "all over the world". Wat een toeval dat jij een collega van hem was! Je stipt nog een interessant punt aan namelijk dat Bos het niet zo zeer heeft over persoonlijke leerstijlen maar meer over een proces binnen groepen van mensen. Zeker; dat maak zijn visie alleen maar interessanter en ook realistischer omdat leren voor mij per definitie een relationeel proces is.
Ik ga de tekst waar je naar verwijst opsporen en het stuk van Deymann er nog eens op nalezen. Deymann heb ik overigens bij een heel andere gelegenheid leren kennen. Hij heeft een paar jaar geleden een boeiende column in ManagementSite gepubliceerd waar heel veel reacties op binnenkwamen (Spugen in de zee tot die rood ziet; http://www.managementsite.nl/content/html/276.asp?cid=576)
Leo mijn dank voor de informatie
Willem Mastenbroek
Volgens mij is elk model een versimpeling maar de ene versimpeling is beter dan de andere. 'Beter' omdat het leidt tot een scherper oordeel en effectiever handelen. Dan blijven er natuurlijk tussen individuen een boel verschillen bestaan ook in de manier waarop ze het model hanteren. Ik denk dan 'hoe meer individuen kennelijk iets kunnen met het model hoe beter het model'.
Op een collega-site van Jongebazen.nl is toevallig ook een discussie over de waarde van modellen aan de gang naar aanleiding van het concept van Senge over de lerende organisatie. Een belangwekkende discussie omdat we mbt mens en organisatie aan alle kanten bestormd worden door auteurs, managers en consultants met fraaie concepten welke na enige tijd in het sterfhuis belanden. Een afgewogen oordeel over wat nu eigenlijk een goed model is kan ons veel desillusies en overbodige inspanningen besparen. Zie voor deze discussie: http://www.1minutemanager.nl/2006/12/11/1stopmanagement/c-van-communities-of-pactice/#comments
Ik ken nogal wat modellen. Ik heb ze geleerd in een tijd dat modellen mij nuttige diensten bewezen bij het begrijpen van de werkelijkheid. Natuurlijk laat je ze op zeker ogenblik los, juist omdat je ook wel snapt dat de werkelijkheid zich minder eenvoudig gedraagt dan de modellen ons doen geloven.
Kolb is daarop geen uitzondering. Waarom ik er toch voor heb gekozen om het hier te presenteren? Omdat ik rekening houd met mensen die -net als ik voorheen- behoefte aan modellen hebben om dingen beter te begrijpen. Niet omdat ik ze onderschat, maar omdat ik vind dat mensen dergelijke tijdelijke hulpmiddelen ook op deze blog moeten kunnen aantreffen.
Daar komt bij dat in managementland momenteel vaak nogal eenzijdig met mensen wordt omgegaan in veranderingstrajecten. Ik ken Leo's bezwaren daartegen en die van Willem vind je in zijn boeken. Kolb kan in de modellenwereld die managementland maar al te vaak is, goede diensten bewijzen. Het laat in elk geval zien dat niet iedereen op dezelfde manier leert.
Bovendien laat het managers zien dat hun presentatievorm maar één enkele leerstijl bedient.
Voorts onderschrijf ik veel van de dingen die Leo en Willem aangeven. Modellen voorzien in onze behoefte aan schoonheid; er is niet een 1-op-1-relatie met de werkelijkheid. Ik hoop dat in elk geval duidelijk is geworden wat mijn motivatie is geweest. Ik vind Kolb een hulpmiddel. Een hulpmiddel dat tekort schiet, uiteraard, maar toch één dat ons naar mijn mening in deze tijden kan ondersteunen bij het doorbreken van al te eenzijdig denken over de mens in veranderingsprocessen.
Overigens hebben zowel Willem als Leo hun sporen verdiend in managamentland en heb ik tegen beiden 'u' te zeggen. Dat doe ik overigens graag.
<b>Ieder model zijn eigen plek</b>
Ik zou het model van Kolb dan ook alleen adviseren aan leerkrachten, die een les opzet plannen. En daar een hele eenvoudige vraag bij meegeven: Heb je rekening gehouden met de leerstijlen van mensen bij het plannen van je les? Het uiteindelijke leren doen mensen toch zelf. Het opnemen van informatie wordt uiteindelijk bepaald door de voorkennis van een lerende. Maar als je als leerkracht je alleen maar op één lesvorm richt, dan weet je zeker dat mensen heel weinig van je les zullen oppakken, zeker als ze maar weinig voorkennis hebben.
Ik vind het daarom altijd gevaarlijk om modellen uit hun context te halen. Kolb was een didacticus zoals Bert zegt en zijn eerste doel was het aanbieden van een model waarmee leerkrachten een evenwichtige les konden opbouwen. Zeker in een tijd, dat gedacht werd, ondanks alle bewijzen voor het tegendeel, dat klassikaal onderwijs het beste leersysteem was, dat mensen bedacht hadden.
<b>Kolb en veranderen</b>
Het model van Kolb toepassen op veranderingssituaties is een leuke discussie opener, maar zou ik niet adviseren aan een leidinggevende. Veranderen lijkt namelijk voor een deel wel op leren, maar leren in de klas gebeurt nog altijd in een omgeving van redelijke veiligheid. Veranderen creëert juist gevoelens van gevaar: Ik bevond me in een veilige situatie en ga naar een onbekende en wellicht onveilige situatie. Je hebt nu niet meer te maken met leerstijlen, maar met angst stijlen, bij gebrek aan een beter woord. Je krijgt nu te maken met: Wie kent de minste angst? Wie praat zichzelf de minste angst aan? Wie kan in een situatie met stress ontspannen blijven nadenken over waar hij zich bevindt en wat een goede oplossing is om uit de situatie te komen? Niet voor niets dat psychopaten het vrij ver kunnen schoppen in het management. Ze blijven in de meeste situaties vrij ontspannen en kunnen dus de voor hun beste oplossingen vinden. Niet voor niets dat militairen tot in het oneindige getraind worden in het omgaan met stress situaties. Op die manier kunnen ze alle noodzakelijke handelingen blijven uitvoeren, terwijl ze ondertussen nadenken over welke oplossingen ze kunnen kiezen uit het beperkte repertoir waaruit ze kunnen kiezen.
<b>1-minute manager</b>
In de discussie op 1-minute manager stel ik dat een model pas zinvol is, als de gebruiker het kan toepassen. In die zin maakt het niet uit of het model van Kolb of Bos beter weergeeft hoe mensen leren of niet leren. Maar sommige modellen, zeker als ze heel eenvoudig zijn, omvatten het gevaar, dat ze de gebruiker op het verkeerde been zetten. Zeker als het model niet ontworpen is voor de situatie waarin het gebruikt wordt.
<b>Nog een keer Kolb</b>
Even voor alle duidelijkheid tav het model van Kolb. De vier begrippen denker, dromer, beslisser en doener komen zeker voor in het model. Veel beter zou het echter zijn om aan te geven, dat die vier stijlen typeringen zijn van uitersten op de schalen en misschien wel polariteiten, een woord dat Leo v.d. Burg gebruikt in zijn reacties op 1-minute manager: <i>actief - passief</i> en <i>concreet - abstract</i>. Als je deze schalen gebruikt, dan typeer je opeens alle leerstijlen van alle mensen in deze wereld. Plots is het model van Kolb niet meer star, maar flexibel. Want niemand is de hele tijd een concrete of actieve lerende. Op het ene moment wil je concreet bezig zijn, terwijl je op een ander moment passief onderwijs wilt volgen. Als je daar de leercyclus aan koppelt: situatie, reflectie, theorie, uitproberen, nieuwe situatie enzovoort, dan zie je dat welke leerstijl iemand misschien als voorkeur mag hebben, zijn leerproces niet verschilt van iemand met een andere leerstijl.
<b>Tot slot</b>
Ik wil hier nog wel zeggen Bert, dat als jij dankzij het model van Kolb managers zover krijgt om na te denken over de manier waarop zij hun verhaal doorgeven aan hun medewerkers, dan is het een perfecte reden om het model van Kolb te blijven gebruiken. Uiteindelijk is ieder model toch vooral bedoeld om de werkelijkheid begrijpelijk te maken en mensen te helpen beter in die werkelijkheid te functioneren. En de begrippen begrijpelijk en beter worden nog altijd gedefinieerd door de gebruiker van het model, niet de maker.
Aan de andere kant vraag ik me dan toch af, hoe iemand manager kan worden, als hij geen oog heeft voor de kwaliteiten van zijn medewerkers. Dat betekent in zekere zin, dat iedere manager met een gebrek aan mensenkennis een reflectie is van het gebrek aan mensenkennis binnen het hogere management.
Wat je hier aanstipt, leidt bij mij tot de gedachte, dat managers open moeten staan voor reacties van hun medewerkers op hun gedrag. Heet geloof ik feedback. Daarnaast zouden ze tijd moeten krijgen om te reflecteren op hun gedrag in relatie tot de invloed daarvan op hun medewerkers. Hoewel dat natuurlijk sterk lijkt op wat we coaching noemen.
Conclusie we hebben allerlei middelen tot onze beschikking als manager om beter te gaan managen, maar leven liever bij de waan van de dag. Of zit hier hetzelfde principe achter als bij het rijbewijs: "Als ik het eenmaal heb, dan hoef ik me niet meer aan de regels te houden."
"...Leo meldt dat hij moeite heeft met dit model. Is een beter model mogelijk? Zelf zie ik meer in een model dat ontwikkeld is door Bos. Bos was werkzaam bij het NPI in Zeist; hij heeft een model ontwikkeld dat gebaseerd is op rhytme en polariteiten. bijv. kennen vs doen, doelen vs middelen en feiten vs concepten. Het doet veel chaotischer aan dan de fraaie kringloop van Kolb. Daarom is het waarschijnlijk nooit aangeslagen of zelfs maar bekend geworden. Het realiteitsgehalte lijkt mij echter veel groter. Leren is immers een redelijk chaotisch proces van ‘trial and error’ waarin, met vallen en opstaan, beter handelen en verstandiger oordelen tot wasdom komen.
Zijn model is gepubliceerd in een proefschrift, misschien al 30 jaar geleden. Ik kon het zo snel niet vinden anders had ik het hier precies vermeld. Als er belangstelling voor is ga ik er naar op zoek en kan ik er iets meer over vertellen..."
Aan Willem en andere gewaardeerde lezers kan ik melden dat het model van Lex Bos springlevend is zowel nationaal als internationaal. Er is zojuist een herdruk verschenen van het proefschrift van Lex Bos waar Willem op duidt. Het proefschrift is te bestellen via de website van 'Dialoog, Stichting ter bevordering van de Dynamische Oordeelsvorming', http://www.dialoog.net. Op diezelfde website is ook een literatuurlijst te vinden met (onlangs) verschenen boeken waarin de Dynamische Oordeelsvorming centraal staat.
Met een hartelijke groet uit Røyken, Noorwegen,
Winfried Deijmann