Past Semmler bij alle culturen? (Discussie)

Studies tonen dat diversiteit in de top fikse voordelen heeft. Vooral in internationale organisaties en handelsverkeer  is het handig om culturele variatie in je MT te hebben. Anders stap je gemakkelijk in de valkuil van maar 1 stijl van leidinggeven. In Nederland is bijv. dienend leiderschap heel populair. Dat past goed bij een cultuur die al tijdens de Romeinen anti-autoritair was. En nu (geheel volgens de culturele traditie van ons land) 'en masse' de Braziliaan Ricardo Semmler weer omhelst. Dat laatste is interessant, want Semmler is al wat verouderd en heeft ook niet in iedere context goed gewerkt. De hype blijft niettemin. In ons land.

De coachende zowel als de dienende leiderschapsstijl, zoals niet alleen Semmler maar ook Fons Trompenaars die predikt, hebben voordelen, maar passen -zo blijkt uit studies- niet bij iedere cultuur. Ze is 'a bridge too far' of beter: ze zal nooit populair worden in die culturen.

In mijn boek 'Diversiteit' citeer ik oa Hofstede, die opmerkt dat managers en hun goeroes sterk beïnvloed zijn door de cultuur waaruit ze komen. Wat Nederlanders zonder migrantenachtergrond niet zo goed beheersen, is het directieve leiding geven. En daar hebben veel culturen wel behoefte aan. In landen waar de Poetins en de Erdogans de scepter zwaaien, is men gewend aan krachtige leiding. Wij Nederlanders vinden dat vanuit onze perceptie maar niets. Liever Semmler. Past beter bij ons.

Nu is dit natuurlijk geen pleidooi voor Erdogan gedrag bij managers, maar bij diversiteit in de top heb je in elk geval het vermogen om te switchen tussen directief en ander leiderschap. Dat betekent dat een MT (dat maakt hier niet uit) alle stijlen in huis moet hebben. Meestal vind je het niet in een persoon. De directieve stijl is nodig bij mensen die niet zo vertrouwd zijn met onze cultuur; ook wanneer je ze wil ontwikkelen tot mensen die open staan voor de Semmler- of Trompenaars- stijl.

Je kunt die fase niet overslaan, en zult dan dus directief gedrag (tijdelijk) moeten combineren met ontwikkelingsgerichtere stijlen. Om uit te proberen of iemand ontwikkelbaar is op dit punt. Je zal soms ontdekken dat dit niet lukt. Al hoef je daar tijdens het ontwikkelingsproces niet vanuit te gaan. Begin met er van uit te gaan dat het wel lukt, dan kan je altijd onderweg nog schakelen.

Er zijn heel wat culturen die gericht zijn op directief management. Die verwachten zo'n baas. Bij diversiteit in de top kun je schakelen tussen die stijlen. Dit 'switchting management' beschrijf ik uitgebreid in mijn boek. En na studies voor dat boek kwam ik tot de conclusie dat meer mensen met een migrantenachtergrond in RvB's erg welkom is.

En dat is meer dan alleen maar uiten dat je dat graag wilt. Je zult de keuze moeten durven maken voor mensen met een migrantenachtergrond in de top. In 2014 had niet meer dan 2% van de leidinggevenden een migrantenachtergrond. De meesten van hen zijn in Nederland geboren.

Ik geloof niet in opvattingen die streven naar het uitsluiten van diversiteit. Die cynisch spreken over multiculti, linkse hobby's en dat soort termen. Ik vind dat bovendien onnederlands. Wij hebben in het verleden veel gehad aan de bijdrage van mensen met een migrantenachtergrond. In de toekomst zal bovendien onze cultuur nog meer 'multiculti' worden dan nu. Niet tegen te houden. Samenwerking vind ik een veel betere methode dan uitsluiting. Elkaar opzoeken en kijken hoe we elkaar optimaal kunnen benutten. Met leiders die kunnen schakelen van Semmler naar strakkere stijlen.

Trainer en coach Bert Overbeek schreef het boek 'Diversiteit', en geeft daarover lezingen, trainingen en trajecten. Momenteel staat het boek nummer 4 in de managementboek top 100. Uiteraard is het boek daar ook te bestellen: https://www.managementboek.nl/boek/9789492221667/diversiteit-benut-de-kracht-van-verschillen-in-organisaties-bert-overbeek