M/V-diversiteit is papieren tijger, in Nederland!

Nederland, zo lazen we eind oktober, is drie plaatsen gezakt op de ranglijst van landen waar de minste ongelijkheid is tussen mannen en vrouwen, de Global Gender Gap Index. We staan nu 16e op de lijst van het World Economic Forum. Achter Burundi en Slowakije. Het wordt tijd dat de Afrikanen ons eens wat ‘ontwikkelingshulp’ geven.

Waarom is Nederland gezakt? Wat doen we niet goed? Daar zijn veel antwoorden op mogelijk. Ik heb er ook een: de hele man-vrouw-discussie is bij ons een papieren bezigheid. Er is geen praktische benadering. Daardoor blijft het verhaal maar een beetje rondgaan, vicieus bijna, in beleidskringen. Een organisatie stelt een commissietje aan, die zich daarmee bezig houdt. Er komt een rapportage, en er is aan de politieke verantwoordelijkheid voldaan.  

-Hoe zit het bij jullie met het diversiteitsbeleid?

-Goed. Daar hebben we een commissie voor, die daar veel meer bezig is.

Maar bereikt die commissie de top, het middenkader of de werkvloer? Wel in gesprekken, misschien. Maar krijgen ze ook iets in beweging? Hoge prioriteit heeft het niet. Dat wordt met de mond wel beleden, maar in de praktijk blijken andere dingen voor te gaan. De waan van de dag regeert, zeggen we dan. Die waan is een dominante dwingeland, blijkt altijd weer.

Hoe moet het dan? Praktischer. In gesprek met de top, en het echte verhaal op tafel. Ik hoor nog wel eens wat in de wandelgangen. Directies die onder elkaar zeggen, dat ‘vrouwen soms wel erg kunnen zeuren’, dat je wat sneller kunt beslissen met mannen. Middenkader dat met HRM’ers besluit om mensen niet aan te nemen, ‘omdat ze elk moment zwanger kan worden’ of ‘omdat die binnen een jaar om part time gaat bedelen’.

Op de werkvloer zijn ook misstanden, al hangt dat sterk af van hoe de context is. Zijn er overwegend mannen of vrouwen, of is de verdeling gelijk? Zijn dingen open en bespreekbaar, of is er een cultuurtje van sneaky jokes? Leidt ‘niet lullen maar poetsen’ tot een prettige sfeer, of is het een serum om spanningen te onderdrukken?

Dat praktische en informele niveau bereiken, dat is de kunst. Echt veranderen is geen kwestie van een analytische commissie in het leven te roepen, die een model bevestigt dat aangeleerd is, of een boek ‘herschrijft’. Na meer dan 50 jaar actieve pogingen om de gelijkheid tussen mannen en vrouwen te bevorderen, weten we nu wel wat er aan de hand is.

Er zijn misstanden, en ik geloof werkelijk dat alleen de praktische benadering werkt. Organisaties hebben hun oren daarvoor dicht zitten, en dat is dom, want het blijkt dat goede en evenwichtige man-vrouw-verdelingen tot fikse resultaatverbeteringen leiden (onderzoek MIT, George Washington University).

Wat moet je dan doen? Iemand door je organisatie laat gaan, die de kunst verstaat de mensen open te laten praten over de dingen die ze voelen op dit gebied, en dan samen met die mensen een verandering te weeg kan brengen op dit gebied. Ik weet uit eigen ervaring dat dit kan. De rapporten liggen er nu wel, de politiek is allang correct. Nu de praktijk nog. En dat vergt een andere dynamiek. Waarbij ik zou willen spreken over de diversiteit-start up.

Bert Overbeek, van origine coach en trainer, helpt organisaties om op praktische wijze veranderingen versneld door te voeren. Op verschillende gebieden. Hij schreef over diversiteit in zijn top 5 boek ‘Mannen en/of vrouwen’, is regelmatig in de pers en is te bereiken via pitcher.support@hetnet.nl 

(Voor training, team- en personal coaching, lezingen en workshops)