Enige jaren geleden ontstond er bij de NS een probleem. Een productiemanager kreeg een conflict met een van zijn procesmanagers over verlofverstrekking. De medewerkers moesten voor het zomerverlof in een strakke planning, net als de procesmanagers overigens. Hierbij was al jaren een regeling van kracht: degene die in het ene jaar in het hoogseizoen op vakantie gingen, konden dat in het andere jaar niet. Maar niet iedereen ging goed om met de afspraken.
Enige jaren geleden ontstond er bij de NS een probleem. Een productiemanager kreeg een conflict met een van zijn procesmanagers over verlofverstrekking. De medewerkers moesten voor het zomerverlof in een strakke planning, net als de procesmanagers overigens. Hierbij was al jaren een regeling van kracht: degene die in het ene jaar in het hoogseizoen op vakantie gingen, konden dat in het andere jaar niet.
De procesmanager woonde samen met een van zijn medewerkers. Hun gemeenschappelijke vakantie was moeilijk te plannen. Via zijn bevriende collega regelde hij het verlof van zijn medewerker. Dit gebeurde buiten de afspraken om en ook buiten de regelingen die golden. Er werd gewoon geritseld.
De productiemanager vond dit onaanvaardbaar en veranderde de zaken. Hierop meldde de procesmanager zich onmiddellijk ziek. Tot woede van de productiemanager die hem belde. ‘Niets aan de hand’ zei hij ‘Ik heb gewoon griep.’ Ze geloofde hem niet.
Gaarne jullie reactie.
Waar vind ik toepasbare kennis en gedeelde ervaringen?
Probeer het Pro-abonnement een maand gratis
En krijg toegang tot de kennisbank. 110 onderwerpen, kritisch, wars van hypes, interactief en geselecteerd op wat wél werkt.
Word een PRO
Vervolgens zijn er volgens mij drie uitkomsten:
1. de werknemers wordt onderzocht door de bedrijfsarts en er wordt inderdaad vastgesteld dat de werknemer de griep heeft. De manager wordt op de hoogte gebracht en de rust keert weder.
2. de werknemer wordt onderzocht door de bedrijfsarts en er wordt vastgesteld dat de werknemer geen griep heeft. De manager confronteerd vervolgens de werknemer hiermee en stelt die op de hoogte van zijn of haar contractuele verplichtingen. De ziektedag overigens wordt direct ingeruild voor onbetaald verlof. De werktgever hoeft hier niets voor te betalen. Dossier vorming zal vervolgens plaatsvinden wat mogelijk kan leiden tot een ontslag aanvraag voor de betreffende werknemer.
3. de werknemer wordt onderzocht en er wordt vastgesteld dat de werknemer ziek is maar niet van de griep. Er kan dan sprake zijn van een arbeidsconflict. Een mediator kan in een dergelijke situatie uitkomst brengen. Na een afkoelperiode zal er een open gesprek plaatsvinden tussen werkgever, werknemer en de mediator. De werknemer kan verplicht worden gesteld hieraan deel te nemen in het kader van zijn reintegratie. Het resultaat kan zijn dat de werknemer via de kantonrechtsformule vervolgens ontslag krijgt aangeboden met voor ieder gewerkt jaar een maandsalaris als bonus bij vetrek of er wordt overeenstemming bereikt, het conflict wordt verholpen en een oplossing voor de lange termijn wordt gevonden.
De beschreven casus is voor mij volstrekt ongeloofwaardig dat dit heeft plaatsgevonden.