'Leren doet ook wel eens pijn' (interview over training in 2016)

Een half jaar geleden sprak ik op uitnodiging van een klant met een groep managers van verschillende organisaties over het trainingsvak. De vraag was ‘Hebben we de traditionele training nog wel nodig in het robottijdperk?’ Ik heb daar mijn eigen opvatting over. Na de discussie vroeg Eva Rijs, bedrijfsjournaliste, of ze mij mocht interviewen. Hier de neerslag van het interview.

Tijdens de discussie wond u zich nogal op over wat u een ‘kortzichtige blik op ontwikkeling’ noemde.

Ja, ik was geprikkeld. Ik ben al jaren geprikkeld op dit punt en ik kon nu eens lekker losgaan.

Legt u eens uit waarom u zo geprikkeld werd.

De ongenuanceerdheid waarmee sommige managers en consultants praten over gedragstraining en management development ergert me. De tijd van training in een conferentieoord zou voorbij zijn. We hebben nu immers e-learning en training on the job. Dat bespaart onttrekkingskosten en is lekker goedkoop. Er wordt voorbij gegaan aan het feit dat de traditionele trainingsvorm een prachtig podium kan zijn voor uitwisseling, reflectie, teaminnovatie en het bedenken van je richting als organisatie.

Bovendien zouden mensen moeite hebben met de transitie van het leslokaal naar de werkelijkheid. Wat vandaag wordt geleerd, is moeilijk in de praktijk te realiseren. Feedback geven en aanspreken bijvoorbeeld. In de training gaat dat prima, maar morgen is er de waan van de dag.

Maar daar zit toch wat in?

Ik ontken niet dat er tijden zijn geweest dat organisaties voor ieder wissewasje een training bestelde. En ik ontken ook niet dat er trainingen zijn die geen effect hebben. In de discussie met jullie heb ik mede daarom een pleidooi gehouden voor een gedegen en genuanceerde keuze. En dan zijn e learning en coaching on the job soms beter. Maar bij beide leervormen komt de uitwisseling van ervaringen en het leren van elkaar in de verdrukking. En juist als mensen langer aan het werk zijn, is dat wat mensen nodig hebben om verder te groeien.

Afgezien daarvan geloof ik niet dat e learning je beter leert communiceren. Voor vaardigheden in het menselijk contact heb je geen robot of computer nodig maar een mens. Dat is geen ouderwetse gedachte, maar een ultramoderne, want ik ben goed op de hoogte van robots, en ze kunnen veel en steeds meer. Ik ben ook niet bang voor technologische ontwikkeling, integendeel ik verwacht er veel van. Maar wat robots en computers voorlopig nog niet kunnen is de menselijke gevoelswereld doorgronden. Sociaal komen ze niet heel veel verder dan gezichtsherkenning; zelf voelen ze echter niets.

Natuurlijk, met e learning kun je vaardigheden in kaart brengen, benoemen, laten zien in de vorm van filmpjes, je kan door vragen stellen kijken of iemand er iets van begrijpt, maar je krijgt nooit de feedback die je in een traditionele training krijgt. Ik geef zo’n 100 trainingen per jaar, al meer dan 20 jaar, en steeds weer scoren deze punten hoog bij evaluaties: het menselijk contact, de uitwisseling van ervaringen, de verdieping door persoonlijke feedback en het feit dat je eindelijk even tijd hebt voor reflectie op jezelf. Dat ervaart men niet bij e learning of coaching on the job, waar het werk gewoon doorgaat. Mijn punt in de discussie was dan ook: beste managers, wil je een doekje voor het bloeden of wil je echt betere mensen? Wil je management development voor de schone schijn, of wil je er echt mee aan de gang?

Hoe komt dat toch, dat zoeken naar alternatieven voor training?

Ach, dat begrijp ik wel. Trainingen zijn vaak gebruikt als doekjes voor het bloeden. Op een gegeven moment werd overal een training voor gegeven. Ik heb wel eens de bestelling gehad om 56 feedbacktrainingen van 2 uur te geven. Zoiets is volslagen onzin. Het kan niet dat je op werkplekken de feedback bevordert door 2 uur in een lokaal te gaan zitten. Feedback en aanspreken zijn complexe zaken, met name door informele pikordes en de angst voor achterklap en gossip. Juist dat soort trainingen worden vaak even snel tussen schuifdeur en klapdeur gedaan. En als er dan geen effect is, mopperen managers op het fenomeen training.

Daar komt nog bij dat de kwaliteit van trainingen niet altijd even hoog geweest. Veel mensen die worden ontslagen kiezen ervoor om, zonder ondergrond, coach of trainer te worden. Uiteraard zitten daar pareltjes tussen. Maar ook veel ramsj, helaas. Sommige trainers zijn er vooral op uit hun model als een absolute waarheid te presenteren.

Bovendien zijn een aantal bureaus echt veel te duur. Organisaties buurten graag bij gevestigde namen, maar veel kleine bureaus of zzp’ers hebben gewerkt bij die gevestigde namen en bieden minstens dezelfde kwaliteit, soms voor de helft van de prijs. Ik ken veel trainers, heb er ook nogal wat opgeleid, en ik vind de verschillen vaak vrij groot. Er zitten pareltjes tussen, zeker. Die echt gericht zijn op de meerwaarde voor de klant. Het maakt uit of een trainer zijn overtuigingen oplegt, zijn model tussen de oren probeert te krijgen, of dat hij kijkt hoe hij iemand kan verbeteren op basis van persoonlijke kwaliteiten in relatie tot organisatiedoelen.

Trainers zijn vaak bijzondere mensen. Houden van veranderingen, denken niet altijd in de standaardpatronen, zijn dol op mensen en hebben vaak terecht veel vertrouwen in hun aanpak. Maar het zijn ook vaak ijdeltuiten, en domineetrekjes of goeroegedrag is ze ook niet vreemd. Ze geven mensen vaak ongevraagd advies. Dat stuit wel eens op weerstand. Daarbij zijn ze confronterend voor deelnemers, omdat ze gedrag bespreekbaar maken, en daarbij kwetsbaarheden kunnen blootleggen. Dat kan nodig zijn in leerprocessen. Maar het maakt ze niet altijd populair. Je kunt als trainer verdomd nuttig werk hebben afgeleverd, maar toch een matige evalutatie krijgen.

Al die dingen maken de gevoelens over trainingen niet altijd populair. Managers zouden minder snel naar alternatieven zoeken, denk ik, als ze zouden beseffen dat trainingen effecten kunnen hebben, die niet direct als positief worden ervaren, maar waar mensen uiteindelijk veel van leren. Leren is nu eenmaal niet altijd leuk.

Persoonlijke kwaliteiten in relatie tot organisatiedoelen, zegt u. Klinkt moeilijk. Wat bedoelt u daarmee?

Ik bedoel het zo. Een organisatie heeft belang bij trainingen die haar mensen beter maken. Daarbij is het van belang dat een medewerker uitgaat van zijn kracht. En zijn beperkingen kent. Dat laatste is weer belangrijk bij teamwork. Wie gebruik wil maken van zijn kracht en die van anderen, zal moeten weten wie waar goed in is.

Er is een enorm aanbod van trainingen die wat mij betreft hun doel missen. Het idee daarachter is dat leren leuk moet zijn.

Vaak worden ze aangeboden onder de noemer leiderschap. Er worden dan een aantal deskundigen van enige naam bij elkaar getrommeld en hoppa, daar wordt weer een nieuwe en unieke manier van leren voor het voetlicht gebracht. In werkelijkheid blijkt het oude wijn in nieuwe zakken, maar in de wereld van de ontwikkelingsgerichtheid is men net zo hypegevoelig als in de wereld van het management.

U bent kritisch. Wat adviseert u uiteindelijk?

Wat de kritiek betreft: ik ga er niet onder gebukt hoor. Die is er echt op gericht om training weer op de kaart te zetten als een middel tot innovatie en resultaat- en sfeerverbetering. Ja, ik ben kritisch, maar vind ook dat ik dat mag zijn, want er gebeuren een aantal dingen die een smet werpen op een mooi vak, dat echt bijdrage kan leveren aan betere organisaties.

Wat ik adviseer, is dat organisaties serieus werk maken van de meerwaarde van management development, cursussen, e learning, coaching on the job en trainingen. Tijdens de discussie merkte ik dat iemand dacht dat ik de waarde niet zag van die andere leertechnieken. Dat is niet zo. Waar het mij om gaat is dat organisaties de juiste aanpak kiezen. Zodat het resultaat van het leerproces van de medewerker zichtbaar is en een bijdrage levert aan een betere sfeer en een beter resultaat. En dat is meestal leuk voor de deelnemer, maar doet ook wel eens pijn.

Bert Overbeek,  personal en team coach en trainer, helpt organisaties om op praktische wijze veranderingen versneld door te voeren. Op verschillende gebieden. Hij is regelmatig in de pers en is te bereiken via pitcher.support@hetnet.nl

Zijn website: www.pitchersupport.jimdo.com