Discriminatie in organisaties gebeurt stiekem!

Waardoor ontstaat diversiteit eigenlijk? Fysiologische verschillen hebben verschillende achtergronden. Gehandicapt kun je door een ongeluk of ziekte worden, maar je kan er ook mee geboren worden, omdat er iets fout is gegaan tijdens de zwangerschap of geboorte. Je geslacht (man, vrouw of transgender) wordt vastgelegd in de baarmoeder. Verschillen in huidskleur hebben aanpassing aan bestaansomstandigheden als oorzaak. Voor de rest zijn er allerlei mutaties mogelijk in onze cellen en genen, onder meer door straling van nucleaire ‘ongelukjes’ en zelfs de straling uit het universum. Kortom: fysiologische diversiteit komt voort uit omstandigheden die buiten onszelf liggen, en hoewel ze medebepalend zijn voor je identiteit, heeft geen mens het recht om je racistisch, denigrerend of discriminerend te behandelen op basis van dat wat je bent, al dan niet door geboorte.

Zij die bijvoorbeeld homoseksualiteit of transseksualiteit zien als een afwijking, houden er geen rekening mee dat zij zelf ten opzichte van andere mensen ook allerlei ‘afwijkingen’ hebben. Onze huidskleur is even ‘afwijkend’, onze seksuele voorkeuren zijn ook niet allemaal even stereotiep, etcetera. Er bestaat geen standaardmens. Racisme en discriminatie leer je af als je snapt dat er aan jou ook van alles te discrimeren valt. We mogen dan allemaal familie zijn via de homo sapiens afstamming, we zijn ook allemaal anders en afwijkend.

Als je je dit realiseert, besef je gelijk hoe kortzichtig het is om te discrimineren, en zie je ook in dat clubs als de ku klux klan in een zeer griezelige valkuil stappen: zij beoordelen mensen op een huidskleur, op een menselijke aanpassing aan de natuur; een aanpassing die zij gemeen hebben met de mensen die ze naar het leven willen staan. Maar, ‘All men are created equal’ zoals Martin Luther King zei in zijn wereldberoemde ‘I have a dream’ speech. Wie een ander vermoordt, vermoordt zichzelf. En, zoals de filosoof Emanuel Levinas het uitdrukte: ‘in het gelaat van de ander herkent men zichzelf’.

En hoe zit dat in organisaties? Wordt daar gediscrimineerd op basis van fysiologie? In Nederland willen we ons zelf graag doen geloven dat we dat niet doen, maar helaas komt het voor, ja. Kijk om je heen hoe weinig gekleurde mensen of gehandicapten in de top van organisaties zitten. Ik heb de afgelopen jaren heel veel talent pools voorbij zien komen in mijn werk, maar daar zaten toch vooral blanken in. Daar vertel ik niets nieuws mee, maar ik weet net als u ook hoe het komt.

Men kijkt bij sollicitaties namelijk nogal eens selectief. En of men wil of niet, de vooroordelen doen mee. Een jonge vrouw die ‘any moment’ zwanger kan worden of een Marokkaanse jongen die manager wil worden, worden niet openlijk maar stiekem geweigerd. De vrouw vanwege het zwangerschapsverlof opnemen, de Marokkaanse jongen omdat ‘Marokkanen niet helemaal betrouwbaar zijn als het om afspraken gaat’. Beelden die gewoon niet kloppen. Nergens op gebaseerd, gewoon vooroordelen, net als het vooroordeel dat ik ooit hoorde dat ‘homo’s geschikter zijn voor verzorgende beroepen, en daarom nooit op een kwalitatief hoogwaarde wijze een leidinggevende rol kunnen vervullen’. En ja, meneer en mevrouw, het komt ook in uw organisatie voor. Ondanks de politiek correcte onderzoeken.

We hebben ook in ons land last van fysiologische discriminatie. Kijk maar eens hoe gemakkelijk we een vrouw als Sylvana Simons tot kop van jut maakten. Ze is vrouw, en gekleurd, en in de discussie fel en uitgesproken. Dat zijn moeilijke combinaties in een cultuur, die gedomineerd wordt door een blanke samenleving die van oudsher het beste boerde bij ‘tolerantie’. Iemand die zich wat strenger opstelt, wordt al snel onverdraagzaam genoemd en is vogelvrij. Over demonisering gesproken. Bij Sylvana komen latente sentimenten van veel blanke Nederlanders bovendrijven.

Goed leiderschap maakt geen punt van fysiologische verschillen. Het grijpt zelfs in als mensen dat wel doen. Je mag als leider van een organisatie verwachten van je mensen, dat ze weten wat een perceptie is. Dat ze weten wat hun eigen perceptie is, en dat ze vandaaruit de tijd nemen om hun primaire reacties eens onder de loep te nemen. In samenwerking is dat een bijzonder hoog goed.

Bert Overbeek schreef onlangs het boek ‘Diversiteit: benut de kracht van verschillen in organisaties’. Het boek stijgt op dit moment snel in de Managementboek top 100. Je kunt het hier bestellen: https://www.managementboek.nl/boek/9789492221667/diversiteit-benut-de-kracht-van-verschillen-in-organisaties-bert-overbeek