De lerende organisatie: mooi ideaal, maar werkt het ook?

Zeer populair in HRM-land is het idee van de lerende organisatie. De lerende organisatie bestaat uit mensen die in een sfeer van openheid en zelfreflectie willen leren. Aanspreken speelt een zeer centrale rol, als weg om tot betere prestaties te komen. Het is een mooi ideaal, maar in de praktijk komt er erg weinig van terecht.  En veel jonge bazen zijn opgeleid in dit perspectief zonder het te weten. Hun visie op coaching, training en management development is er sterk door beinvloed. Reden om er eens uitgebreid aandacht aan te besteden.

Er is een goede kans dat de zienswijze van je HRM'ers over training en coaching beinvloed is door de Learning Company-modellen van mannen als Joseph Kessels en Robert van Noort. Die mannen verdienen daarvoor overigens alle respect. Hun invloed is niet gering.

Maar er klinkt in eigen kring wat weinig kritiek op de verkondigde denkbeelden. En dat kan niet goed zijn. Discussie over de fundamenten van organisatieontwikkeling brengt ons verder dan volgzaamheid. Vandaar dat we hier de discussie maar openen. Om verder te komen. In het besef dat we hier te maken hebben met boeiende mensen, die het nodige hebben los gemaakt. En in de hoop dat anderen ook met ons de discussie aangaan.

De Learning Company is een gewild concept. Het is ondermeer verwoord in een promotieonderzoek van Joseph Kessels dat dateert van enige jaren geleden. Robert van Noort en de zijnen verzorgen op een geweldige manier de PR. Bronnen voor de Learning Company vinden we met name in Amerikaanse studies over kennisproductiviteit, en het heeft dan ook angelsaksische wortels. Misschien dat het om die reden in de ons omringende landen nauwelijks aanslaat.

Het gaat er in essentie om dat mensen en organisaties 'lerend zijn'. En daar moet je dan een klimaat voor scheppen. Geen wonder dat bijvoorbeeld 'elkaar aanspreken' een centrale plaats inneemt. En daarin moet je dan mensen iets bieden. Bijvoorbeeld een aanspreekmodel dat door de hele organisatie wordt gehanteerd.

 Geweldig idee. Je stuurt de hele organisatie naar feedbackbijeenkomsten en iedereen kent het model en weet wat er van hem verwacht wordt. Een prachtige vorm van gedragsbeïnvloeding én –ondersteuning. Het kan niet mis gaan. Vooral niet als er mensen zijn die dit met de nodige gedrevenheid brengen. En dan zit je in de wereld van Kessels en Van Noort wel goed, want ze geloven sterk in wat ze brengen. 

Een paar kanttekeningen.

-De Learning Company werkt veel met leermodellen. Het laatste nummer van NVO-2, spreekbuis van Van Noort, presenteert bijvoorbeeld een 5-stappenmodel (kernreflectiecirkel), 7 voorwaarden voor 'mentale simulatie' en een model dat de 'ziekte van succes' inzichtelijk moet maken. Nu leert Kolb, dat niet iedereen een modellenleerstijl heeft. De vraag rijst dan: past de learning company eigenlijk niet slechts bij één leerstijl? Kunnen doeners, denkers en dromers er iets mee?

-Tweede kanttekening: bereikt de door managementlagen omarmde Learning Company uiteindelijk de 'company' eigenlijk wel? Of blijft het een ideaal, een construct, dat louter in de hoofden van de bedenkers en apologeten zit?

Voorbeeldje. Een groot Nederlands bedrijf heeft enige tijd geleden daadwerkelijk geprobeerd om het aanspreken te implementeren. Grootscheepse sessies, gedragen en uitgedragen door het management, dat zelf op de sessies aanwezig was. Het effect is dat de werkvloer er nu grappen over maakt. Slechts een paar managers doen het en geloven dat de organisatie daadwerkelijk bezig is met het aanspreken. In wezen is er niets veranderd!

Mijn vraag is nu: is de Learning Company niet het zoveelste speeltje voor leidinggevenden te zijn, dat niet werkt in de praktijk, omdat de werkvloer er niets mee kan? Het antwoord op deze vraag is van fundamenteel belang voor Nederland, want de Learning Company heeft een geweldige invloed op onze leiders. En we willen toch niet dat die vastroesten in een bepaalde manier van denken.