Biedt training soelaas?

Hee Bert,
Ik 'vecht' al 10 jaar tegen de overheersende gedachte dat alles maar ontwikkelbaar is, er wordt te weinig gekeken naar de ontwikkelbaarheid, het potentieel van mensen en heel belangrijk de omgeving en het primaire proces van de organsiatie. Wat krijg je dan? Gefrustreerde medewerkers die zich opeens ondernemend in de markt moeten neerzetten en commerciele ego's die opeens sensitief en coachend aan de slag moeten. Een goede vraag die veel discussie direct dichtslaat is, welke resultaten gaat u daarmee bereiken zet, welke waarde gaat dit creeeren en maak dat eens concreet in een beinvloedbare kpi. Laats kwam ik bij een bedrijf die leiders met lef wilde, toen ik eens om me heen keek en de lege blikken zag snapte ik dat ze dat wilden. De vraag is 1. wat denk je ermee te bereiken gezien de markt die je bedient en 2. wat als dit een onmogelijke opdracht is voor het zittende personeel? Ken als individu en organisatie je kracht en zeker ook je beperkingen. Vanuit deze ervaring heb ik het Corporate Identity Model ontwikkeld en daar nu ook praktijkervaring mee bij een beursgenoteerd bedrijf. Wil je het redement van mensen trainen en opleiden verhogen vraag Bert maar om mijn nummer en we gaan echt aan de slag.

Beste Bert,
Ik kan me gedeeltelijk vinden in je meningen. Het klopt inderdaad dat mensen snel terugvallen in hun oude patroon. De ervaring van ViCre is dat mensen minimaal 3 maanden (5 dagen in totaal) nodig hebben om er doorheen te komen. Daarnaast werkt push niet meer en zul je de mensen alles zelf moeten laten ontdekken. Op deze manier wordt men er eigenaar van en zal men het ook daadwerkelijk uitvoeren.

Een aantal voorwaarden; het bedrijf moet visie/richting hebben, focus op de krachten van de mens en het bedrijf, praten vanuit de praktijk door de coach en positieve attitude van de mensen.

Het tegenstrijdige is dat een prospect vaak wel een soort boek wil waar alles in staat wat er gaat gebeuren. Training dus. Echter is dat niet wat ViCre doet. Het gaat om het individu en die zal ZELF het verschil moeten maken.

Dus push/trainen werkt niet meer. Hier is al teveel in gedaan en is geen maatwerk. Het gaat om samenwerking met z'n allen naar 1 doel toe. Bewustzijn van elkaars functie en mogelijkheden.

Ronald Sluiter

Hallo Geertje,

Ik ben een student van de Hogeschool Windesheim, opleiding Personeel en arbeid. Ik las je reactie per toeval en ben erg geintereseerd geraakt in jouw visie op het verhogen van het rendement m.b.t. trainen en opleiden. Dit in kader van mijn afstudeerproject. Ik studeer momenteel af op het vakgebied trainen. Ons onderzoek betreft het rendement van trainingen, op welke wijze dit te borgen is en meetbaar te maken. Ik zou hiervoor graag eens met jou van gedachten wisselen naar aanleiding van jouw reactie.

Groet,
Rianne ter Bekke

Trainen zinvol?

Als vaardigheidstrainer ben ik als geen ander overtuigd van de waarde én de beperkingen van trainingen. Een training zet iets in gang, is mijn overtuiging. Maar het is nooit het eindpunt-in-een-leerproces, zoals het nogal eens wordt gezien. Als het leerproces na de training niet binnen de organisatie wordt voortgezet, trekken veel deelnemers zich inderdaad in no-time terug in hun comfortzone en laten ze de overstap naar nieuw gedrag voor wat het is. En is er dus niets geleerd. Of erger nog: er is geleerd dat trainen geen zin heeft.

Het effect van een training is, los van de kwaliteit van de inhoud van de training en de trainer uiteraard, sterk afhankelijk van de vraag:

- Wie volgt de training en waarom? Iemand die gestuurd wordt omdat zijn baas dat zo nodig vindt ('onbewust onbekwaam'), is lastiger 'trainbaar' dan iemand die komt omdat hij zelf de noodzaak ervan onderkent ('bewust onbekwaam'is). Tot mijn verbijstering kom ik echt nog wel eens mensen tegen die als beloning (!) of juist als straf (!) naar een training worden gestuurd. De effectiviteit van zo'n uitstapje laat zich raden...

- Hoeveel waarde hecht de organisatie echt aan datgene wat in de training centraal staat en welke ruimte en begeleiding krijgt de werknemer dus om het geleerde in praktijk te brengen? Het eerste deel van deze samengestelde vraag lijkt onnozel: een werkgever die in een training investeert, hecht er toch blijkbaar waarde aan? Een mooie misvatting. Het gebeurt maar al te vaak dat managers hun medewerkers op cursus sturen, maar zichzelf buiten schot houden (geen tijd, kan ik al, niet nodig, etc.) Dat geeft menig trainee meteen al het gevoel dat de organisatie mooie lippendienst aan de training bewijst, maar deze feitelijk niet (uit)draagt. Zo verzorgde ik vorig jaar samen met een collega-bureau een langdurig traject klantgerichte, schriftelijke communicatie bij een gemeente. In de intakefase hadden we het belang benadrukt van de aanwezigheid van het middle management en die onderschreef dat. Toch namen de meeste van hen uiteindelijk niet zelf deel aan de training. Een enorm gemiste kans: de medewerkers kregen het onmiskenbare signaal: jullie moeten er wel tijd voor vrijmaken, maar voor ons heeft het geen prioriteit. Het gevolg laat zich raden. Een vrijwel identieke ervaring hadden we overigens bij een private onderneming. Met als gevolg dat we trainingen nu regelmatig heel anders insteken: we beginnen bij voorkeur bij het management zelf.

Het tweede gedeelte van de vraag (hoeveel begeleiding en/of ruimte krijgen de deelnemers om hun nieuwe vaardigheden ook daadwerkelijk in te zetten na de training) blijkt ook een weerbarstige te zijn. Vaak maar weinig. Wie iets nieuws leert (of het nu gitaar spelen, fietsen, leiding geven of anders schrijven is), weet uit ervaring dat het nieuwe gedrag tijd nodig heeft om in te slijten. Stel: je speelt al een tijdje gitaar en dat gaat op zich prima, ook al heb je nooit les gehad. Na een paar jaar merk je: ik kom niets verder. Je bent zo verstandig dat je een paar lessen neemt. Je leert je handen anders neer te zetten, de snaren anders te raken. Het kost je veel moeite en aanvankelijk klinkt het niet veel beter. Integendeel. Je kunt nu denken: laat maar zitten, die 'nieuwe' techniek. Ik doe het wel op mijn oude manier. Dat is een begrijpelijke gedachte, maar een die geen recht doet aan het feit dat je niet voor niets besloten had een paar lessen te gaan nemen. Het oude 'gedrag' bleek immers ook niet meer te werken? Doorzetten en de tijd nemen om de nieuwe techniek onder de knie te krijgen, leidt uiteindelijk wel tot beter spel.
Precies hetzelfde geldt voor nieuwe vaardigheden: ze moeten inslijten, aanvankelijk vergen ze meer tijd. En lef, want geef de collega's maar eens de kost die na zo'n training zeggen "op cursus geweest, zeker!". Maar wie de tijd neemt (claimt of krijgt) om ze bewust te oefenen én uit z'n comfortzone durft te komen, wordt uiteindelijk wél bekwaam. Organisaties geven die tijd maar mondjesmaat, dus besteed ik in iedere training aandacht aan de vraag: hoe kun je die tijd zelf realiseren? Wat heb je daarvan nodig van je omgeving (collega's en leidinggevende) en hoe ga je dat wat je nodig hebt voor elkaar krijgen? Op die manier werken we aan de transfer en leveren we in ieder geval trainees af die op de weerbarstige praktijk zijn voorbereid. En die weten dat zelf medeverantwoordelijkheid moeten nemen voor werkelijk effect van een training. Daarmee hebben we al wat gewonnen. Een gesprek ter ondersteuning met 'de organisatie' (management, opdrachtgever) helpt ook weer iets. Vooral als we wijzen over de zinloosheid van de investering als de tijd en ruimte niet wordt gegund.

Trainen zinvol? Jazeker! Coaching een beter alternatief? soms wel, soms ook evengoed niet. Het ontbeert immers het aspect leren-van-elkaar. Het is maar net wat er nodig is. Maar wordt de keuze voor een training gemaakt, ga dan in zee met een trainer/instituut dat een heldere visie heeft op het hele traject: de voor-zorg én de na-zorg.

Scheringa Tekst & Training,
Annet Sscheringa, trainer

Hallo Rianne,

als je een emailadres of telefoonnummer achterlaat bel ik je. Anders moet je even contact met bert opnemen, die geeft mijn nummer wel

Hallo Ronald,

Ik train momenteel, in het kader van push trainingen, een interessante vorm van push trainingen, door een collega van mij Casper Nusselder ontwikkeld voor Nederland. Het is Pure instructie en gedisciplineerd intrainen, met een diepere filosofie! Deze Amerikaanse aanpak werkt erg goed bij doelgroepn die zich moeten verantwoorden voor hun gedrag naar anderen (claim cultuur of video obeservatie)'Verbal Judo' met goede resultaten

Nusselder en Dam zijn twee ex-medestudenten van me op de trainersopleiding van Schouten en Nelissen. De twee zijn van harte aan te bevelen. En nu houden we op met die sluikreclame...

Beste Geertje,

Fijn dat je reageert.
Je kunt contact met mij opnemen middels het onderstaande emailadres:
rianneterbekke@hotmail.com

Ik zie je graag reactie tegemoet!

Groet,
Rianne