'Die Afrikanen zijn stiekem'; hoe ga je om met zulke uitspraken?

Een groot deel van de witte Nederlanders heeft niet de intentie om te discrimineren. Maar er zijn natuurlijk mensen die het wel doen. En die kom je tegen op de werkvloer. In 25 jaar heb ik er behoorlijk wat voorbeelden van gezien. Zowel in trainingen als in mijn leidinggevende of adviserende rollen.

Omdat ik van mening ben dat ze de samenwerking negatief kunnen beïnvloeden, breng ik ze in beeld. Dit om zichtbaar te maken wat bestaat, maar zo vaak verborgen wordt gehouden. En om een handvat te geven hoe je er mee om kunt gaan als leidinggevende. Uiteraard heb ik niet de waarheid in pacht, dus eventuele aanvullingen of andere zienswijzen zijn welkom natuurlijk.

In werksituaties gaan mensen zelden openlijk de confrontatie aan, maar ooit werd ik ingehuurd voor coaching on the job om een team beter te laten samenwerken. Ik train en coach niet alleen directeuren, managers en teamleiders, maar heb ook een zwak voor operationele medewerkers. De ‘werkvloer’ zoals de werkvloer zichzelf noemt. Wat ik daar mooi vind, is dat dingen vaak minder strategisch en dus duidelijker worden geformuleerd.

De laatste 15 jaar (pakweg, sinds 9/11) is het daar niet alleen duidelijker, maar ook ruwer. Omdat ik zelf een witte huidskleur heb en Nederlandse voorouders, voelen mensen zich ‘veilig’ om tegen mij discriminerende opmerkingen te maken over mensen met een andere huidskleur en/of niet-Nederlandse voorouders. Dat gaat vaak gepaard met zinsconstructies als ‘Ik zeg het maar eerlijk…’ of ‘met alle respect’

De coaching on the job betrof een team dat bestond uit 5 mannen en 4 vrouwen met Nederlandse voorouders, 2 Nederlanders met Marokkaanse ouders en 3 medewerkers met een Afrikaanse vader en moeder (ik laat het land van herkomst even in het midden). Evelien, een van de teamleiders, gaf een toelichting op haar team in ons tweede gesprek. Haar uitgesproken mening viel me direct op.

Veel medewerkers waren volgens haar ‘niet proactief’. Ze namen geen initiatief en kwamen te vaak aan haar vragen wat ze moesten doen.

-Daar is nog wel mee te leven, zei ze lachend. Je geeft ze er gewoon een beetje van langs en dan knapt het vanzelf op. Maar…

En toen kwam het.

-… die Afrikanen  zijn het lastigst.

Ik heb geleerd om dit soort uitspraken met een discriminerende ondertoon niet gelijk te tackelen, maar eerst eens te doorgronden wat er nu precies gezegd wordt. Doorvragen dus.

-Wat maakt ze lastig?

-Gewoon. Je weet niet wat je aan die lui hebt. Ze lachen naar je en ondertussen heb je het gevoel dat ze je bedonderen. Ze hebben het achter hun ellebogen.

Het woordje ‘ze’ maakte me al alert. Wij-zij denken is een kenmerk van discriminatie. Het is bekend uit onderzoek dat we over onze eigen groep genuanceerd denken en onderlinge verschillen goed kunnen uitleggen. Maar van mensen die tot een andere groep horen doen we dat niet. Die typeren we in oppervlakkigheden, en veel ongenuanceerder.

Ik vroeg om voorbeelden. Opmerkelijk was dat ze die niet precies wist.

-Ik ben altijd slecht in voorbeelden, maar neem het nu maar van me aan. Affijn, je zal het nog wel gaan merken. Ze doen zich mooier voor dan ze zijn.

Op de werkvloer viel me op dat Evelien vier collega’s had met wie ze goed kon opschieten. Die vier maakten af en toe een grapje over een van de drie collega’s. Openlijk. Ze sloegen de persoon in kwestie daarbij ogenschijnlijk kameraadschappelijk op de schouder.

-Aba lult je de oren van je kop. He, Aba. En altijd recht voor zijn raap, he.

Aba lachte wat verlegen, maar het voorval irriteerde me. Ik zag hoe ongemakkelijk Aba er van werd.

In een een-op-een gesprek zei de grappenmaker dat dit zijn manier was om Aba te laten merken dat hij ‘hem wel door had’.

Aba vond het niet leuk. Toen ik het vertrouwen van de drie Afrikanen had gewonnen (dat duurde even), vertelden ze dat dit soort opmerkingen voortdurend werden gemaakt. En ja, ze vonden dat moeilijk, maar wilden er niet teveel ophef over maken. Een van hen had ooit een grapje teruggemaakt.

-In Nederland zeggen we altijd alles heel eerlijk, nietwaar?

Of woorden van gelijke strekking. Hij had het gezegd met een vriendelijke glimlach, en het was vrij ongebruikelijk voor hem om dit te doen. Maar hij zag het als een vorm van aanpassing; dacht dat zijn witte collega’s zo met elkaar communiceerden en het op prijs zouden stellen als hij het ook deed (het is voor mensen met een niet-Nederlandse achtergrond soms erg moeilijk te achterhalen wat precies de Nederlandse normen en waarden zijn waaraan zij zich moeten aanpassen). Hij werd een week doodgezwegen en de blikken waren boos.

In mijn boek ‘Diversiteit’ bespreek ik de fasen die mensen doormaken als ze zich ontwikkelen naar medewerkers die openstaan voor diversiteit. Dit ‘wij-zij’-denken is fase 1. Men gaat uit van de superioriteit van de eigen cultuur. En stelt daarvan de normen en waarden niet ter discussie.

Een belangrijke eerste stap is toename van kennis van de andere cultuur. In veel Afrikaanse landen is het onbeleefd om direct te zijn. In sommige culturen is elkaar de ogen kijken bij een begroeting ‘not done’. Het vermijden van oogcontact heeft niets met stiekemheid te maken, maar juist met respect.

Dit vertelde ik Evelien als eerste, en vervolgens ook de groep van vier. Ik vond dat we dit als team moesten bespreken maar vond het ‘voorwerk’ noodzakelijk. Stuk voor stuk zeiden de medewerkers dat ze niet discrimineerden en ook die intentie niet hadden. Daar kon ik op terugvallen.

Evelien en ook de groep van vier luisterden aandachtig. Ze wisten dit niet. Een van hen protesteerde niettemin.

-Zij willen in Nederland wonen, dan passen ze zich ook maar aan. Hier is het stiekem om elkaar niet aan te kijken. Leg je ze dat even uit? Dan kunnen ze ermee ophouden.

Dit is een andere fase in de ontwikkeling naar een open houding ten opzichte van diversiteit. De eigen cultuur als superieur presenteren. De ander heeft zich maar aan te passen. Moet zijn eigen cultuur loslaten. Dat dit een complex proces is, daaraan heeft men dan geen boodschap.

-Waarom moeten wij ons altijd aanpassen?

Ik bracht er het volgende tegen in:

-Het gaat erom elkaar te accepteren zoals we zijn. Dat is toch echt ook een Nederlandse norm. Jij mag gewoon Nederlander zijn en direct, en de ander mag ook zichzelf zijn. Het gaat om de intentie. Het begint met elkaar te begrijpen.

De discussie was levendig, en Evelien vond dat we nog een keer met de vier moesten praten. Toen begon er wat te veranderen. De oudste van de vier knikte en vond intussen dat ze inderdaad elkaar moesten gaan begrijpen. Degene die met veel aplomb had gezegd dat ‘ze zich maar moesten aanpassen’, probeerde nog wat.

-Die lui zijn zwart. Dan hoor je niet hier te wonen. Van het Nederlandse klimaat krijg je geen donkere huidskleur. Het is niet goed om mensen uit hun woonomgeving weg te halen.

Gelukkig corrigeerden Evelien en de vier hem nu. Ze vonden het onzin, en zeiden dat dit toch wel naar racisme begon te rieken.

In de teamsessie konden we toen een gesprek voeren over intentie en cultuurverschillen, en dat we een teamsfeer moesten scheppen waarin we elkaar zouden proberen te begrijpen. Met name de Nederlanders met een Marokkaanse achtergrond speelden daar een voortreffelijke rol, en ook twee witte Nederlanders. Een extra compliment verdiende Evelien, die inzicht gaf in haar proces aan de drie Afrikaanse collega’s. Die waren aanvankelijk wat ongemakkelijk met de situatie, maar gaven later aan dat de bijeenkomst erg veel goeds gedaan had.

De afspraak werd gemaakt om een keer per twee weken een half uurtje te besteden aan de samenwerking. En dan zou gekeken worden of er dingen waren ontstaan die niet goed waren voor de interculturele samenwerking. Evelien nam persoonlijk de verantwoordelijkheid en zou me om de maand een half jaar lang bellen. Een half uurtje per gesprek.

Kijk, dacht ik, zo kan het ook. Mensen aan praten krijgen en ze ontwikkelen naar een andere houding. Uiteraard gebeurde er nog wel eens wat. Maar het team had inmiddels de tools om de problemen te tackelen. En voor de goede orde: dit is werkelijkheid, geen sprookjeswereld, of multi culti droom.

Bert Overbeek is trainer, coach, interim manager en schrijver. Diversiteit is een van zijn specialiteiten. Hij vindt dat je er een betere manager en collega van wordt. In zijn boek 'Diversiteit' geeft hij hiervoor tools (stond nummer 3 in Managementboek top 100). In zijn lezingen en trainingen, en ook in teamcoaching, werkt hij hiermee om diversiteit in teams tot een 'normaal' thema te maken. Hij is te bereiken via pitcher.suppport@hetnet.nl 

Zijn website: www.pitchersupport.jimdo.com