Temperatuurmeting op de Werkvloer

Het is een vraag die veel leidinggevenden zich zullen stellen: “Wat wordt er besproken in de wandelgangen en bij het koffieapparaat?”. Op de werkvloer gebeurt van alles waar de (top)manager geen idee van heeft. “Het gedrag van mensen is het gevolg van hoe ze tegen de werkelijkheid aankijken en daar heeft de topmanager maar heel weinig invloed op”, aldus Professor Thijs Homan. "Mensen in organisaties worden bedolven onder de stimuli, van alle kanten, inclusief impulsen vanuit hun eigen persoonlijkheid."

Medewerkers geven in kleine groepjes (‘petrischaaltjes’) betekenis aan die ervaringen uit de omgeving en creëren op deze wijze ‘betekeniswolken’. Die info wordt dus onderling gedeeld en is vaak niet hoorbaar en zichtbaar voor belangstellende oren van het management. Veel bedrijven proberen toch te meten wat er speelt door het organiseren van een jaarlijks of tweejaarlijks medewerkersonderzoek (MTO). Dit zijn vaak gestandaardiseerde vragenlijsten die de medewerker invult via de PC.

Onze bevindingen met deze werkwijze zijn:

• Het percentage respondenten haalt bij lange na niet de 100%;
• Sociaal wenselijke antwoorden lijken de norm;
• Het is een trage meting. Er zit te veel tijd tussen de verschillende metingen;
• Vaak vult de medewerker de lijst niet in omdat het niet anoniem is;
• Een PC is niet voor een ieder gemakkelijk bereikbaar op de werkplek;
• ‘Ik vul de vragenlijst niet in. Ze doen toch niks met de resultaten’;
• Er is gewoonweg geen interesse of geen tijd.

De resultaten zijn na enige tijd terug te vinden onderin de lade. Al met al niet motiverend. Er zijn ook bureaus die maatwerk leveren. Medewerkersonderzoek voor en door medewerkers: dus geen standaardaanpak.

Uit onderzoek van Gallup blijkt dat de Nederlandse medewerker niet bijster gemotiveerd rondloopt. Gallup monitort de betrokkenheid wereldwijd sinds 2012. Schokkende cijfers van het Gallup-onderzoek: werknemersbetrokkenheid is wereldwijd een probleem en Europa loopt daarin zelfs nog achter ten opzichte van de rest van de ontwikkelde wereld. Gallup onderscheidt drie categorieën van ‘engagement’ van medewerkers: betrokken, niet betrokken en actief niet betrokken. Wereldwijd is de score respectievelijk 13%, 63% en 24%. Van de Nederlandse werknemers is 9% betrokken, 80% niet betrokken en 11% actief niet betrokken. Dat is wel even schrikken. Er valt dus veel te winnen.

De termen “engagement of betrokkenheid” komen vaak voorbij in dit verband. De kritische Rob Briner over engagement: In “What is Employee Engagement and Does it Matter? An evidence-based approach”. Briner merkt op dat er veel definities zijn voor het begrip ‘engagement‘, onduidelijkheid alom dus. Als er onduidelijkheid ontstaat bij een begrip, dan is het begrip niet of in ieder geval lastig wetenschappelijk te onderzoeken. Engagement blijkt – evidence based- dan ook lastig te meten.

Toch voel je dat een goed en veilig gevoel op de werkplek een belangrijke rol speelt. Hoe kom je hier dan achter? “Is er iets mis met de cel kijk in de omgeving”, aldus een celbioloog. Oneerbiedig gezegd is de mens een cluster gedifferentieerde cellen. Voor het meten van de gevoelstemperatuur bij medewerkers kun je dus ook naar de omgeving kijken.

Hoe kun je nu simpel de temperatuur van een afdeling cq. omgeving meten? De NikoNiko-kalender is een optie. NikoNiko betekent lachen in het Japans. Het is een systeem dat werkt met ‘smileys’ aan het eind van de werkdag. Een veel gehoord nadeel, en tegelijk voordeel, is dat dit systeem niet anoniem is. Je kunt in 1 oogopslag zien bij wie de zaken er hoe voorstaan.

Een nieuwer systeem is het anoniem aanklikken van een display. Dat werkt makkelijker. Trends zijn snel te onderkennen. Echt specifiek is de registratie niet, maar als algemene meting werkt het. Lees het verhaal uit Zweden: in de Finax-fabriek in Helsingborg  (Zweden) laten de medewerkers elke dag weten hoe ze zich voelen die dag. Ze doen dat door op een knop te drukken.

De NikoNiko-kalender en het aanklikken van een display zijn handige hulpmiddelen. De meting is gedaan en dan? De resultaten zullen moeten leiden tot actie. Anders verdwijnen deze in de al eerder genoemde lade. De metingen kunnen en moeten misschien wel aanleiding geven tot waar het om draait: een echt en open gesprek tussen de manager en de medewerker. Een vruchtbare dialoog starten is echter verre van makkelijk. Zijn managers bang voor deze gesprekken?

Wil men weten hoe het ervoor staat op de Werkvloer: vraag het gewoon aan de medewerkers en start vaker een kampvuurgesprek. Al kan dat best eng zijn in het begin!