Agile HR? Check je mensbeeld!

Voor als je het nog niet wist: Agile HR breekt in 2018 definitief door. Let maar op: HR-professionals zullen in groten getale gaan googelen, workshops volgen, een boek kopen of één van de als paddenstoelen uit de grond schietende congressen of trainingen over Agile HR gaan volgen. Ze zullen er hopelijk ook zelf mee gaan experimenteren. Met behulp van kanban, scrum en/of lean methoden. Natuurlijk wordt dan kennisgemaakt met het Agile Manifesto, het Manifesto voor HR Development, en met de Scrumguide. En dat zou helemaal te gek zijn, want er is nog veel te doen!

Agile mindset en mensbeeld

Waar HR professionals ook mee zouden kunnen beginnen is met te onderzoeken in hoeverre de Agile mindset al aanwezig is bij HR. Zonder Agile mindset kun je namelijk prima scrummen of werken met een kanbanbord (Agile4HR), maar is de kans aanwezig dat de HR-dienstverlening nog steeds niet het leer- en aanpassingsvermogen van de organisatie ondersteunt (HR4Agile).

Bij de Agile mindset hoort een bepaald mensbeeld. Hieronder staan 5 overtuigingen behorende bij dat mensbeeld. Deze zijn geformuleerd aan de hand van wat ik als HR professional in Agile transities inmiddels heb geleerd en ervaren. Je zou ze kunnen gebruiken als meetlat waaraan je zowel je eigen mensbeeld en rolopvatting kunt toetsen, als de geleverde HR-dienstverlening.  Oftewel: in hoeverre is wat we doen en denken ondersteunend voor deze uitgangspunten? Hier komen ze:

1. Ieder mens is uniek

De tijd dat we allemaal hetzelfde moeten kunnen en kennen is voorbij. Mensen willen uiting kunnen geven aan wat zij belangrijk vinden en aan wat hun energie geeft. Het gaat steeds meer om verbinding en beleving. Laloux noemt dit 'wholeness'. Dat geldt ook voor klanten: ze willen niet meer door een kleurloze eenheidsworst bediend worden of een karakterloos product kopen.

Om verschil te kunnen maken is het nodig dat mensen de ruimte krijgen om een eigen, authentieke invulling te geven aan datgene wat zij voor klanten doen of maken. Op hun eigen manier werken en leren. Hier horen geen formats, normaalverdelingen en one-size-fits all instrumenten als functiebeschrijvingen bij. Omdat authenticiteit waardevol is, is het aanbieden van HR-maatwerk cruciaal.

2. Mensen zijn van nature goed

Tijdens de Industriële Revolutie exploiteerden fabrieksdirecteuren hun arbeiders in slechte en strak gereguleerde werkomstandigheden.  Dit werkte opstand, het overtreden van regels en daarmee weer wederzijds wantrouwen in de hand. Inmiddels zijn we bij HR meestal wel zover dat we ons beseffen dat hoe meer ruimte en vertrouwen er gegeven wordt, hoe meer betrokkenheid en verantwoordelijkheid juist wordt gevoeld.

Geloof jij in het goede van de mens? Dan zul je zoveel mogelijk moeten stoppen met controleren en goedkeuring laten vragen. Zelf mensen laten afrekenen bij het bedrijfsrestaurant, bevoegdheden zo laag mogelijk leggen.  Omdat je liever vanuit vertrouwen dan vanuit achterdocht wil werken. Stukken goedkoper ook.

3. Mensen zijn intrinsiek gemotiveerd

Mensen maken het verschil. In deze VUCA-tijden is het cruciaal dat mensen zoveel mogelijk worden gestimuleerd om het beste uit zichzelf te halen en daarvoor de ruimte krijgen. Daniel Pink heeft het in zijn boek ‘Drive’ over drie universele drijfveren van mensen: mastery, autonomy en purpose. Daarvoor komen we uit bed. Mac Gregor heeft het over de X en Y-theorie: leidinggeven vanuit het X-perspectief is dat mensen ‘aangespoord’ dienen te worden door hun manager. Vanuit het Y-perspectief is leidinggeven het faciliteren en waarderen van initiatief en eigenaarschap: de motivatie is er al, dus laat die energie vrijkomen, zodat het gaat swingen!

Paternalistische HR-praktijken die gebaseerd zijn op de ‘carrot and stick’-gedachte passen dus niet in een Agile context. Het gaat erom dat HR veel meer gaat luisteren naar de drijfveren van de mensen en de vertaalslag helpt te maken naar de toegevoegde waarde hiervan voor de organisatie.

4. Mensen willen bij-horen en bij-dragen aan een groter geheel

Sinek heeft het over de Why, Wouter Hart heeft het over 'de bedoeling' en in de Agile wereld wordt gesproken over purpose: het hogere doel, het bestaansrecht en de bijdrage die daaraan wordt geleverd. Deze overtuiging gaat over het geloof dat ieder mens wil bijdragen aan iets dat meer zinvol is dan alleen maar geld verdienen, op zijn of haar eigen manier en naar eigen kunnen. Dat je samen ergens voor gaat en dat het ertoe doet.

Dit vraagt om transparantie, erkennen van wederzijdse afhankelijkheden en om respectvol samenwerken in teams en netwerken; ook met mensen en instanties buiten de organisatiegrenzen. Voor de HR-functie is het belangrijk dat gedeelde verantwoordelijkheid wordt gestimuleerd. Persoonlijke bonussen en ander ego-strelende instrumenten zijn dan uit den boze.

5. Mensen kunnen steeds beter worden

‘Als je voor een dubbeltje geboren bent, word je nooit een kwartje’. Onzin! Het denken in intelligent en dom, in getalenteerd en niet-getalenteerd, is destructief voor het ontwikkelen van leervermogen. Dit vijfde element gaat over de overtuiging dat als je iets wat je nog niet kan, dit als uitdaging ziet en eraan werkt, je altijd beter kunt worden. Carol Dweck noemt dit de ‘growth mindset’, als tegengestelde van de normatieve, ‘fixed mindset’.

HR heeft de neiging om te behoeden voor fouten en schrijft graag voor hoe iets moet. Dit is echt ongewenst en belemmerend voor groei, van mensen, maar ook van de organisatie als geheel. Vanuit deze overtuiging betekent Agile HR dat je focust op het creëren van een veilige leeromgeving, tijd maakt voor leren en reflectie en dat wordt gewerkt aan een feed forward cultuur.

Al wat meer beeld bij je mensbeeld?

Al wat meer beeld bij je mensbeeld en hoe dit je werkstijl en de HR-functie beïnvloedt? En past deze bij wat de Agile mindset vraagt van HR? Om dit verder uit te zoeken, kun je de 5 overtuigingen als meetlat gebruiken bij de analyse van HR-vraagstukken.

Bijvoorbeeld: Hoe krijgen we de mensen zover dat ze uit zichzelf gaan werken aan hun ontwikkeling en inzetbaarheid, in plaats van dat wij aan ze lopen te sleuren? Welke van de bovenstaande vijf elementen spelen hier mee, in positieve en in negatieve zin? Bij mezelf, bij ons, in de HR-instrumenten, uit het verleden en in de cultuur?

Dit was het. Wie weet is het bovenstaande voor jou een mooie ingang om je Agile HR eigen te maken. Heel veel succes gewenst op deze reis.

Esther Visser is een zeer ervaren HR professional en is gespecialiseerd in Agile HR. Zij helpt organisaties in hun transitie naar een meer wendbare organisatie. Zie ook haar website: www.Agile-hr.nl