Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
Kan iemand anders ook een vergelijkbaar onderzoek gaan doen naar de nachtmerrieachtige hype (die maar niet wil ophouden) en de navenante ideologische rimram volgens welke privatisering en marktwerking uiteindelijk gaan resulteren in veel betere services en producten tegen een lagere prijs en betere klantcondities.
In het kielzog daarvan mag dan, in 's hemelsnaam, ook de hype onderzocht worden waarin wordt gepropageerd dat de enige helden die er in de samenleving nog echt toe doen om aan een zinvolle toekomst te werken en uit de huidige crisis te raken, verenigd zijn in een kaste van "entrepreneurs" .....? Naast de BN-ers, niet te vergeten.
Doet me denken aan het boek 'Hard Facts, Dangerous Half-Truths And Total Nonsense: Profiting From Evidence-Based Management' waarin de vloer wordt aangeveegd met vele van zulke aannames, die niet door enig onderzoek onderbouwd zijn.
Overigens is die tegenbeweging die jullie nodig achten, in volle gang. Kijk eens naar de blogs op mijn site: www.hetnieuweorganiseren.org. Of zoals hierboven werd gesuggereerd: publicaties over Rijnlands organiseren, de Stichting Zelforganisatie, nieuworganiseren.nu, www.menscentraal.nl Om er mar een paar te noemen.
- "benchmarkonderzoek onder meer dan 1000 organisaties", zijn dat profit/nonprofit organisaties door elkaar, waar is dat onderzoek gepubliceerd? Want wat we vaak zien: veel trends uit het bedrijfsleven, waar ze in een aantal gevallen best redelijk werken, worden klakkeloos overgenomen door de non profit sector, waar die trends niet voor ontworpen zijn en meestal ook slecht gemanaged worden.
- "In theorie (blauwe lijn)", welke theorie doelen jullie op?
- "Er is een tegenbeweging nodig…", om dan aan te komen met theorie Y vind ik wel erg oude koek. Die tegenbeweging vind je in ongeveer alle recente managementliteratuur en wordt met verve uitgedragen door managementopleidingsinstituten als veel universitaire MBA scholen en trainingsorganisaties als de Baak, Schouten Nelissen etc. Kritiek op deze benadering is juist dat het te idealistisch is en in de praktijk niet werkt, zie de dissertatie van Vincent Pieterse, From artist-as-leader to leader-as-artist, a critical examination of the image of contemporary leadership and its roots, Utrecht 2011.
- de genoemde trends brengen ons niet veel verder maar deze suggestie ook niet. Mag ik de auteurs vragen om hier een genuanceerder invulling te geven, als het even kan gevoed door hun onderzoek, om uit de valkuil van de door hen benoemde trends te komen.
Wat we nu echter zien is dat er shared service centra worden georganiseerd die werken voor alle ministeries (of voor meerdere gemeenten). Dat leidt tot complexiteit in de aansturing, omdat nu meerdere organisaties gaan aangeven wat ze precies willen hebben van de SSC. Dat levert complexiteit op, omdat die wensen vaak per organisatie verschillen.
Daar staat geen schaalvoordeel tegenover, omdat elk van de ministeries al voldoende groot zijn om een geheel eigen staf te organiseren. Wanneer een organisatie kleiner is dan 200 a 300 fte kunnen er nog beperkte schaalvoordelen optreden. Ministeries hebben echter een omvang van circa 2000 fte, dus dat punt is men al lang voorbij. Een soortgelijk verhaal geldt ook voor rechtbanken (hoewel de huidige rechtbanken gemiddeld een omvang van circa 300 fte hebben) en voor gemeenten (een gemeente van 30.000 inwoners telt ruim 200 fte). Belangrijk is om steeds de afweging te maken: in hoeverre is sprake van schaalvoordelen? En: in hoeverre neemt de complexiteit toe wanneer we er een SSC van maken? Vaak kunnen binnen de bestaande organisatie efficiencyvoordelen worden gerealiseerd, zonder voor schaalvergroting te kiezen. Dat vereist wel dat we die overhead heel scherp in kaart brengen en vergelijken met andere organisaties.
Binnen de overheid zijn er inderdaad veel voorbeelden van ‘het halve werk’, maar dat geldt evenzeer voor het bedrijfsleven. Te eenzijdige focus op groei, op winst/aandeelhouderswaarde of op individuele prestaties kan, ook bij Nederlandse ondernemingen (bv. Ahold, ABN AMRO), leiden tot een vorm van prestatiesturing met vergaande negatieve gevolgen voor de continuïteit.
Zowel in de publiek als private sector kunnen dus nog de nodige stappen worden gezet bij het managen van prestaties. Het combineren van commitment en control (vrij vertaald een mix van theorie Y en X) is hiervoor een interessante oplossingsrichting. Wat wij betogen (de tegenbeweging) is om bij het opzetten van ‘prestatiemanagement 2.0’ juist ook gebruik te maken van de inzichten van theorie Y: ambitie, motivatie en vertrouwen.
De hamvraag is: hoe worden we slimmer en effectiever in het bepalen van de geldigheid van de voorgestelde oplossingen en modellen (lees hypes)? Een simpel antwoord hierop is er niet. Scepsis is slechts deel van het antwoord. Een ander deel betreft de samenwerking tussen wetenschap en bedrijven. Ik sprak laatst een hoogleraar Psychologie op aan, die stelde dat we meer samenwerking moeten hebben tussen praktijk en wetenschap. Ik gaf als suggestie: kunnen er geen loketten bij universiteiten komen waar het bedrijfsleven vragen kan voorleggen waar - na een systematische selectie - een meer wetenschappelijke, evidence based benadering op losgelaten kan worden. Haar reactie: mee eens, maar door bezuinigingen is hier weinig ruimte voor bij wetenschappelijk personeel. Misschien zou samenwerking (virtuele schaalvergroting?) tussen universiteiten hier een oplossing voor kunnen bieden?
We zullen daarbij moeten accepteren - met bij voorbaat excuus voor het intrappen van een open deur - dat dynamiek inhoudt dat veel oplossingen slechts tijdelijk valide zijn.
Er zijn alternatieven voor of varianten op schaalvergroting waarmee kwaliteitssprongen gemaakt kunnen worden. Bijv. concentratie van werkprocessen, bijv. specialistische chirurgische ingrepen, samenwerken op bepaalde terreinen (denk aan intergemeentelijke samenwerking op vlak van vuilverwerking, arbeidsbemiddeling, sociale diensten etc.), outsourcing van kleine non- core-business werkprocessen.
Reactie op Yvonne Pulles: echte betrokkenheid van managers bij medewerkers en de organisatiedoelstellingen zijn inderdaad van groot belang in dit verhaal.
Reactie op Lenette Schuijt: het is inderdaad zo dat er ook goede voorbeelden zijn. Het is goed om die ook te laten zien. Toch is de trend in veel sectoren nog niet positief, getuige de verdergaande schaalvergroting en doorgeslagen prestatiesturing.
Reactie op G. Westen: de eeuwige zoektocht naar het land beter is een mooie omschrijving. Wij zullen Descartes en Spinoza erop nalezen. Jammer dat velen bij die zoektocht tot dusver achter elkaar aan lopen.
Het kan aan mij liggen, maar volgens mij is deze ontwikkeling al lang ingezet en om ons heen duidelijk waarneembaar bv. in allerlei succesvolle en mindersuccesvolle ontwikkelingen, hypes en trends. Duurzaamheidsdenken, HNW, HNP, co-creeeren, terug naar het ambacht. Effiency is niet een doel op zich, maar een randvoorwaarde die enige aandacht vergt tbv bijvoorbeeld vaststellen van de duurzaamheid. Veelal staat de professional al meer en meer centraal en gaat daar zijn kwaliteiten inzetten waar hij zich betrokken bij voelt. Het succes van management gaat veel meer over het definieren van de juiste kaders. Het creeeren van een omgeving waarin innovatie voortdurend kan voortgaan.
Kortom een gezonde balans vs het maar blijven uitknijpen van de citroen.