Dat wat financiën, logistiek of marketing- en sales wel lukt, namelijk een integrale aanpak in methodes, systemen en mensen, dat lukt ze bij HR nog niet. Het wordt simpelweg niet genoeg afgedwongen. Het kán namelijk wel allemaal. Als reden hiervoor geven veel HR-functionarissen op dat het immers ‘gaat over mensen en die laten zich niet in systemen vangen’. Dit is echter aantoonbaar onjuist.

Allerlei relevante gegevens over mensen laten zich namelijk prima in systemen vangen en gebruiken, maar sommige mensen willen dat niet weten of vinden het niet fijn. Veel HR-functionarissen zijn zelf heel mensgericht, heel zorggericht. Ze werken nog weinig met bewijslast, weinig wetenschappelijk, en dat is een zwakte in een maatschappij die steeds meer geregeerd wordt door bewijslast. Je moet aantonen dat iets werkt. Juist in crisistijd (“het moet natuurlijk wel iets opleveren”) is de vraag naar bewezen positief effect extra aanwezig.

Dus moet je zorgen dat als je ergens een paar ton aan uitgeeft, je vervolgens ook een goede evaluatie en terugkoppeling levert. Dat is goed te doen, maar dat moet je wel regelen. Ik pleit daarmee niet voor de verharding van de PO-functie, maar wel voor een verzakelijking.

Als je een half miljoen per jaar uitgeeft aan een programma waarin je je beoogde twintig toekomstige managers of leiders zet, dan moet je kunnen aantonen dat dat half miljoen (of over drie jaar tijd anderhalf miljoen) ook echt iets oplevert voor de organisatie. En als je dat tien jaar doet en er komt nooit iemand uit zo’n ‘pool’ in het management van je organisatie, dan is het logisch dat er een streep door die programma’s gaat, want dan ben je eigenlijk de leiders voor je concurrenten aan het opleiden.

Toch gebeurt het nog maar heel zelden: het opstellen van een businesscase, het meten van zulke programma’s, het afrekenen erop en zo nodig programma’s bijstellen of stoppen. En als het gebeurt dan gebeurt het fragmentarisch. Er wordt - ook in grotere organisaties - fragmentarisch gemeten, maar niet systematisch. Als je dat wel doet dan kan je trends laten zien en wordt ook de positie van het HR-management sterker omdat je veel beter de toegevoegde waarde aantoont. En meten is dan nog wel iets anders dan administreren.

Veel leveranciers van HR-admin software kunnen wellicht prima de administratieve kant van HR bedienen, bijvoorbeeld voor salariëring en verzuimregistratie. Maar dat is iets heel anders dan het automatiseren van de methodologische kant van HR, waar je het over dingen hebt als ‘welk assessment hoort bij welke functie’, ’hoe achterhaal je welke opleiding iemand het beste kan gaan volgen om nog beter zijn werk te kunnen doen?"

Dat soort vragen beantwoord je helaas niet met de registratieve HR-processen. Dan zul te toch je nek wat verder moeten uitsteken en op zoek moeten gaan naar andere systemen.