Mooi stuk over het hoe en waarom van gedragsverandering. Kijk (om de juiste verandering succesvol tot stand te brengen) eens in welke verander-valkuil uw situatie zich bevindt. Hoe concreter en visueler dit antwoord, hoe hoger de kans op daadwerkelijke gedragsverandering.

Helder verhaal en duidelijke voorbeelden, alleen: onze ervaring bij Trustworks is dat deze gedragsveranderingen alleen gaan lukken als professionals en leidinggevenden beschikken over lerend vermogen en de bereidheid tot (zelf)reflectie op dit (voor velen heikele) gebied.

Een veelbelovende titel die helaas niet wordt waargemaakt. Hoe menselijk gedrag wordt gevormd en verandert is juist HET onderwerp waarover binnen de Sociale Wetenschappen zeer veel heel verschillende en elkaar bestrijdende theorieën zijn geformuleerd. (Jammer maar een feit). Het geschetste model is dan ook één uit vele. Wat ik in het artikel mis is een basis om daadwerkelijk binnen organisaties het gedrag van mensen te beïnvloeden en te veranderen, in een gewenste richting. Google op de zoekterm "change of behavior in humans" en vindt een scala aan artikelen uit de Anglo Saksische traditie, waarin aangegeven wordt hoe lastig het juist is om gedrag te veranderen. Er staan in het artikel wel wat leuke voorbeelden van verandering van gedrag. Zelfspraak is een voorbeeld uit Rational Emotive Therapy, een theorie van Ellis die gebruikt wordt als basis voor cognitieve therapie. Verder worden er een aantal uitkomsten genoemd van Sociaal Psychologisch onderzoek, zoals het idee dat mensen beter presteren als ze een andere jas aan trekken, een beetje teveel Diederik Stapel naar mijn zin. Aan het einde komt de aap uit de mouw, zoals vaak: het artikel is reclame om een boek te kopen. Een boek met als leidraad dat gedrag niet van binnenuit komt, maar vooral door de omgeving wordt bepaald: nogal eng behavioristisch, en wat achterhaald lijkt me. Behalve als je net als Skinner mensen graag vergelijkt met ratten in een kooi.

Het is jammer dat sommige mensen zich als recensent van artikelen opstellen. Zeker als het onterecht is. RET gaat over de invloed van emotie, CGT over de effecten van gedachten en behavioristen over de invloed van de omgeving. Deze staan allemaal in samenhang in het gedragsraamwerk. In de sociale wetenschappen liggen de ondelen voor het oprapen die hier zijn samengesteld. Doe er je voordeel mee.

Ik deel de observatie van Gerben dat het veranderen van gedrag in organisaties geen eenvoudige opgave is. Niet in de laatste plaats omdat iedere organisatie medewerkers kent die handelen vanuit verschillende interpretatieve referentiekaders. Zo het model van Hugo al zou kunnen worden opgevat als recept om individueel gedrag te veranderen is de vraag hoe dit recept uitwerkt op andere leden van een organisatie. Kortom wat is effectief gedrag?
Ik ben het overigens wel eens met Hugo dat de traditionele top-down benadering niet werkt in de zin dat gedrag niet kan worden voorgeschreven. Gedrag is de resultante van een leerproces in de harde praktijk waarin mensen door schade en schande wijzer worden. Dilemma in ieder organisatie is echter dat datgene dat 'werkt' voor de boekhouder niet noodzakelijkerwijs ook 'werkt' voor de techneut. Het is dus zaak te komen tot een referentiekader dat voor alle medewerkers dezelfde betekenis heeft. Recent onderzoek naar gedragsverandering in het ministerie van Defensie toont overigens aan dat voor de ontwikkeling van een dergelijk referentiekader zowel 'top-down' als 'bottom-up' maatregelen van belang zijn.

Beste Hugo, het is lastig om er voordeel uit te halen want het is een beetje grabbelton en het model dat je schetst biedt weinig houvast. Maar als het bedoeld is om mensen geïnteresseerd te maken voor verandering van gedrag krijg je van mij het voordeel van de twijfel want de voorbeelden zijn wel lollig. RET is gedefinieerd door het volgende: RET is a form of therapy in which a client is asked to reject irrational attitudes and assumptions in order to deal effectively with stressful situations. (gaat niet en zeker niet alleen over emoties). Hieruit blijkt: CGT en RET zijn wel verschillend maar hebben dezelfde directe bron . Wat bedoel je met recensent? ik ben geen recensent maar iemand die gewoon kritisch leest over zijn vak en die dat vak serieus neemt.

We hebben veranderen zo moeilijk gemaakt dat we de simpele dingen over het hoofd zien.
Er zijn twee principes cruciaal bij het veranderen van gedrag.

1. Stop met het veranderen van anderen. Het is onzin te denken dat je iemand anders kunt veranderen. Wat je wel kunt doen is je eigen gedrag `veranderen`, waardoor je een andere uitstraling krijgt en daarop zal de ander een andere respons geven naar gelang je eigen gedrag.
2. Wat mensen zelf bedenken zullen ze ook gaan doen. De code is: Zelf bedenken = zelf doen. Dus betrek anderen erbij en stel de juiste vragen waardoor mensen de juiste antwoorden zelf kunnen bedenken.

Helemaal eens, Frank. Je slaat de spijker op de kop. meestal staat verandering in bedrijven in dienst van ideetjes van het hoger management. Terwijl verandering die bij de persoon zelf vandaan komt direct uitvoerbaar is, want die persoon heeft ook de verantwoording. Ik ga dit idee verder verspreiden onder mijn vrienden (waar ook wel managers bij zitten)

Ik ben het in grote lijnen eens met Gerben en Frank en Jaap. Ik vind het jammer dat kritiek wordt opgevat als 'recensie van het artikel', terwijl het waardevolle feedback is.

Het klinkt allemaal heel logisch wat hier staat, iedereen begrijpt het belang van voorbeeldgedrag, emotie etc. De stelling dat gedragsverandering eenvoudig is, wordt echter verre van onderbouwd. Zou een kop als teaser en een beetje logica genoeg zijn om iedere lezer te bewegen tot actie in de richting van The Change Driver? Ik zie het bij mezelf niet gebeuren, daarvoor is meer samenhang nodig tussen de voorbeelden en de LEGO-factoren die aan het begin van de tekst worden aangestipt.

Allereerst dank voor jullie reacties. Volgens mij zijn we het behoorlijk eens met elkaar. Leg de bal bij de lerende en doe het veranderen niet aan, maak het niet moeilijk, leer mensen zelf veranderen want velen weten niet hoe en vlieg het integraal aan. Voor dit artikel heb ik gekozen voor uitleg van de onderdelen, omdat we slechts 2500 jaren (in het Westen!) een strijdarena zien tussen voorvechters van één van de LEGO-bouwstenen voor het hoogste podium. Een complete zinloze strijd. In het boek waar The Change Driver van is afgeleid (komt nog uit) leg ik mijn zienswijze hierop nader uit, dus Gerben we denken niet verschillend. Het gedragsraamwerk, in mijn artikel in rudimentaire vorm weergegeven, is een synthese om de strijdbijlen te begraven en vanuit de samenhang te leren veranderen. In de uitgebreide vorm maak ik o.a.onderscheid tussen automatisch, aandachtig en autonoom gedrag. Er is dus nog wel wat meer hierover te vertellen. Wat betreft de integrale aanpak staan er vijf strategieën in om meer vanuit die samenhang te veranderen. Uitleg en voorbeelden staan op de rol voor een tweede artikel.

Gerben, je eerste zin leest voor mij als een oordeel van een recensent. Begrijp nu dat dat niet je bedoeling was. Het nodigde mij niet uit om constructief in gesprek te gaan en een dialoog naar anders leren veranderen aan te gaan. Zoals we dat nu doen. En blijf vooral kritisch.

Wat interessant is op welke default automaat we een gedragsverandering aanpakken. Mijn ervaring is dat vrijwel altijd de gereguleerde omgeving wordt veranderd (passen wat aan in de bedachte organisatie) en hopen er het beste van. Pondje sociale druk (onder druk wordt alles vloeibaar) en wachten dat de capitulatie en tijd haar werking hebben. Wat is jullie ervaring? Iemand een mooi voorbeeld van hoe het integraal aangepakt anders gaat?

Over gedragsverandering zijn veel theorieën en concepten beschikbaar. De vraag die ik mij altijd stel is: Verschaft zo’n concept houvast voor de praktijk van beter managen en organiseren? Een vraag die terecht ook in het artikel en in deze discussie gesteld wordt.

Het concept waar ik bij uitkom en dat ik al jaren gebruik, verwoordde een van mijn leermeesters als volgt: “Hoe mensen in elkaar zitten is bepaald door hoe ze aan elkaar zitten.”
Mijn inspiratiebron is Nobert Elias, die uitzocht hoe en waarom ons gedrag de afgelopen eeuwen is veranderd.

Telkens is aan de orde hoe mensen met elkaar verbonden zijn. Hoe relaties van macht en afhankelijkheid, verticaal en horizontaal beleefd worden, hoe de afhankelijkheids-ketens veranderen en hoe mensen zich in die relaties gedragen. Leidt het tot binding of tot ontbinding?

Een organisatie als een piramide met een steile hiërarchie en een vergaande uitsplitsing van taken creëert ander gedrag dan een platte organisatie met autonome teams.
Hierover zijn fraaie voorbeelden van een integrale aanpak om het gewenste gedrag meer kansen te geven. Met name door de eigen verantwoordelijkheid van mensen aan te spreken. Zie Sturen op verantwoordelijkheid. http://bit.ly/1GsXlkP