Men leert meer van feedback dan van feedforward aangezien feedback gericht is op procesverbetering nadat ondervonden is dat er verbetering nodig is (is dus ervaring) en feedforward gericht is op procesbewaking, waarbij men dus van tevoren gewezen wordt hoe het proces te verbeteren of bij te sturen. In dit geval heeft men dus niet de ervaring wat er gebeurt als men het proces niet verbetert of op tijd bijstuurt. Dit alles met de wetenschap in het achterhoofd dat men door ervaring wijs wordt.

Op de lange termijn heeft men dus meer aan feedback dan aan feedforward omdat mijn stelling is dat men meer leert van feedback dan van feedforward.

Of de feedback als negatief ervaren wordt hangt vooral af van de wijze waarop de feedback tot stand komt en overgedragen wordt aan iemand. Van het grootste belang zijn dus de coaching skills van degene die feedback geeft.

In deze zou ik adviseren het volgende boek te lezen: de TAO van het coachen van auteur Max Landsberg

De discussie tussen feedback en feedforward is nogal theoretisch.
Het is net hoe je het oppakt: feedback kan ook in de vorm van opbouwende kritiek worden gegeven.

Leren uit het verleden doe je door te analyseren, en de "wijze lessen" mee te nemen naar de toekomst. De haarkloverij en het zwartepieten, en dat ben ik met de stellers eens, kunnen gevoeglijk achterwege blijven. Maar een goede feedforward, kan alleen worden gerealiseerd door af en toe ook achterom te kijken.

Ik sluit me aan bji de vorige sprekers als het gaat om leren van wat er fout is gegaan. Maar daarbij wil ik de nadruk leggen op gedragsverandering.

De meeste fouten worden gemaakt op het gebied van de communicatie tussen mensen: men luistert niet goed, men spreekt niet dezelfde 'vaktaal', men luistert selectief. Men luistert meer naar de innerljike stem en de wens of het verlangen de eigen ambitie te bereiken dan naar de inhoud van de boodschap die de gesprekspartner probeert over te brengen.
Alleen door hardop te reflecteren en daarvoor feedback-technieken te gebruiken kom je erachter wat je nou ZELF anders had kunnen doen.
Zeker in onze huidige tijd van snel en veel informatie verwerken komt een misverstand misschien nog wel vaker voor. Het lijkt wel of iedereen te maken heeft met deadlines en targets die gehaald moeten worden. Als je dan alleen maar kijkt naar datgene wat komen gaat, dan negeer je een wezenlijk onderdeel van ieders leerproces: leren van eigen 'fouten'.

Mijn advies is dus: doe allebei! Leer van je eigen fouten en kijk positief, vanuit het hier-en-nu, naar hoe je het morgen anders of beter kunt doen. Je gedrag veranderen doe je op basis van verleden, heden en morgen. Als je je alleen op morgen richt, dan ben je eigenlijk aan het ontkennen dat er een gisteren was. Is dat positief?

Volgens mij wordt hier de plank volledig misgeslagen!

In de meet- en regeltechniek (M&R) bestaat zoiets als feedforward en feedback meet- en regelkringen. Basic komt het neer op anticiperen (feeddforward) en corrigeren (feedback). Voorts meten feedforwardsystemen inputvariabelen en -factoren, en feedbacksystemen outputvariabelen en -factoren.
Zo dient men dus voor zuivere feedforward regelkringen alle invloedseffecten en factoren te kennen om het eindresultaat conform te kunnen houden. Dit is bij een eenvoudig fabricageproces misschien te realiseren, maar bij organisatorische processen kom je gegarandeerd in de problemen. Kiezen voor een mengvorm (feedback en feedforward) is dan de oplossing. Niet voorziene afwijkingen of verkeerd ingeschatte implacties van afwijkingen die zich doorzetten naar outputafwijkingen kunnen middels feedback systemen alsnog gecorrigeerd worden.
De vijf genoemde redenen lijken de informatie voor deze regelsystemen bij tijd en wijle anders te gaan benoemen dan de systemen beogen. Dat is niet juist. Geef het beestje een beter passende naam: positief versus negatief ?