Job crafting: op weg naar een positieve mindset en regievoering over eigen loopbaan

"Waar ik van schrok, is dat de collega's uit de back office nauwelijks regie voeren over de eigen loopbaan. Ze zijn reactief en het lijkt wel of ze zich als een lam naar de slachtbank laten leiden.” Aan het woord is een hoog opgeleide kenniswerker die met gelijkgestemden mindsetdag drie volgt.  De tweedaagse die daaraan voorafgaande ging, had hij om agendatechnische redenen meegemaakt bij collega’s van de backoffice.
Ogenblikkelijk denk ik aan  symposia waarin ik deelneem waar door hr-professionals gedeeld wordt welke projecten zij opgezet hebben om aan hun werknemers duidelijk te maken dat werkbehoud gaat voor baanbehoud. Werknemers en werkgevers moeten meer verantwoordelijkheid nemen voor loopbaanontwikkeling, scholing, vitaliteit; kortweg 'duurzame inzetbaarheid

Wat ik de afgelopen jaren ervaren heb, is breder dan wat bovengenoemde kenniswerker schetst. Ik zie een groot verschil tussen hoger opgeleide medewerkers (vanaf hbo-niveau) en gemiddeld en lager opgeleiden. Misschien moet het onderscheid gemaakt worden tussen hen die bewust kiezen voor zelfverwerkelijking en degenen voor wie dat allemaal niet zo hoeft. Laatstgenoemde groep heeft nagenoeg geen ervaring met zelfonderzoek naar wat hun talenten zijn. Ze zijn nauwelijks bekend met hun drijfveren in werk zijn en hebben geen idee over hoe zij proactief kunnen handelen. Ze hebben geen ideeën over het verbreden/verdiepen van hun werkervaring, zodat zij aantrekkelijk zijn en blijven voor werkgevers.
Voordat de gevolgen van de vergrijzing echt toeslaan, hebben we voorlopig nog te maken met grote aantallen werknemers die hun baan verliezen. Na 24 jaar voor één baas werken, is het een hard gelag om bij het UWV aan te kloppen en niet te weten wat je te wachten staat.

Aan betrokkenheid van werknemers bij het werk, ligt het niet. De kern ligt bij ingesleten patronen. De vraag is hoe deze te doorbreken bij deze groepen werknemers, zodat zij flexibeler en alerter reageren op voor hen cruciale veranderingen in de werkomgeving.
Van koplopers in het loopbaanvak weet ik dat ze hard aan het werk zijn om programma’s rond job crafting te ontwikkelen. Wat is job crafting? Na het bestuderen van diverse sites, neem ik de definitie van Wikipedia over:

Job Crafting bestaat uit de acties die werknemers nemen om hun werk vorm te geven en te herdefiniëren. Job crafting houdt in het aanpassen van de grenzen van het werk (zowel fysiek als cognitief), en het aanpassen van de relatie tot het werk. Mensen worden niet gezien als passieve ontvangers van informatie van hun werkomgeving, maar juist actief in het interpreteren van hun werk en daarmee overeenkomstig het vormgeven hiervan.

Bij socialisatie in een nieuwe werkomgeving wordt een (werk)patroon dat hoort bij job crafting snel overgenomen door werknemers. Voor organisaties die zich willen toeleggen op: het vergroten van duurzame/brede inzetbaarheid, flexibiliteit, meer verantwoordelijkheid over de eigen loopbaan en boeien en binden van medewerkers, is job crafting één van de middelen die zij kunnen inzetten. Maar alleen met job crafting ben je er niet.

De afgelopen periode was ik betrokken bij mindsetbijeenkomsten. Daarin onderzochten medewerkers hun mindset(s) ten opzichte van werk, hun drijfveren, methoden om hun invloed te vergroten en buiten hun comfortzone te treden waardoor ze groeien in (zelf)leiderschap. Uitgangspunt hierbij waren onder andere hun talenten, werken aan verbeterpunten en het laten rusten van ‘zwakke punten’. Deze compenseer je door samen te werken met collega’s die deze opheffen.
Bij het vergroten van (zelf)leiderschap hoort een onderzoek naar het vergroten van je ‘mental power. Dit doe je door het opsporen en vervangen van negatief afbrekende gedachten over jezelf, de ander en situaties te vervangen door positief, opbouwende gedachten.
Anders denken betekent niet met een vingerknip anders ‘doen’. Het proces dat met het afleren van oude gewoonten en het aanleren van nieuwe gepaard gaat, werd besproken.
Zo'n 90% van de deelnemers gaf terug dat ze blij waren met de focus op het positieve en aanwezige talenten. Dat gaf ruimte voor ontdekkingen. Deze ruimte schiep gelegenheid om een boostplan te maken om de toekomst vorm te geven. Dit kun je overigens bestempelen als en vorm van job crafting. De vraag of de organisatie hen nog wel past, was daarbij overigens legitiem. In het kader van loopbaanbegeleiding zijn bijeenkomsten als deze aan te raden. Ik denk aan een frequentie van één keer in de drie tot vijf jaar.

Wanneer een organisatie in staat is om de principes van job crafting continu te combineren met een positieve, opbouwende mindset, waarbij men niet schuwt de bedreigende omgevingsfactoren en eventuele consequenties bij de naam te noemen, dan zal een groter percentage werknemers wakker, bewust en alert reageren. Duidelijk wordt dat levenslang leren om kansen te blijven houden op werk belangrijk is. Daarvoor kun je opnieuw de schoolbanken in of gebruik maken van andere methoden om ‘leren’ vorm te geven.
Een loopbaan wordt daarmee onverwacht afwisselend. Meer regie over de eigen loopbaan komt daarmee binnen handbereik.